Una guía del gerente para responder a la alta rotación de empleados

¿Cree que la tasa de rotación de su organización está actualmente en auge? No estás solo. Software Advice encuestó a más de 300 reclutadores en julio y descubrió que El 51% de ellos dice que la cantidad de ofertas de trabajo para las que están reclutando activamente está por encima del promedio.

De hecho, ha habido muchos informes recientes de facturación récord. Y como todos sabemos, puede ser difícil hacer avanzar los proyectos mientras encontrar el candidato adecuado llenar un puesto vacante (sin mencionar varios de ellos). Además, la rotación puede afectar negativamente su resultado final: algunas fuentes creen que la pérdida de un empleado le puede costar de 1,5 a 2 veces su salario.

Si es dueño de un negocio o profesional de recursos humanos que puede relacionarse con esta lucha, estas son las buenas noticias: puede mantener un lugar de trabajo positivo y productivo cuando su fuerza laboral está por debajo del promedio, y estamos aquí para ayudarlo a hacerlo.

Esto es lo que cubriremos:

  • ¿Por qué se producen altas tasas de rotación?
  • Cómo averiguar qué causa la rotación en su organización
  • Cómo construir una estrategia de respuesta de ingresos


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Pero primero, ¿qué puede causar altas tasas de rotación?

Los empleados dejan sus trabajos por muchas razones, ya sea para volver a la escuela, mudarse al otro lado del país o jubilarse. Rodar es una parte integral de cada lugar de trabajo. Solo debe preocuparse cuando su tasa de rotación sea demasiado alta.

Punto: Las tasas de rotación promedio varían de un sector a otro. Por lo tanto, aunque es difícil identificar un rango normal, puede usar datos de facturación anteriores para determinar si su tasa actual es más alta de lo habitual. software de análisis de recursos humanos puede ayudarlo a obtener y comparar fácilmente estos números.

De hecho, una alta tasa de rotación puede insinuar problemas más profundos dentro de la cultura de su lugar de trabajo. De acuerdo a Recursos Humanos de la Empresa (SHRM)hay cuatro impulsores principales de rotación voluntaria.

  • Insatisfacción de los empleados: Este tipo de salidas están ligadas a la experiencia del empleado. Por ejemplo, si un empleado siente que no tiene una trayectoria profesional en su organización, puede decidir irse.
  • Ofertas competitivas: Los empleados pueden irse por una oportunidad con un salario más alto, mejores beneficios o un ambiente de trabajo flexible.
  • Experiencias negativas: Este tipo de salida se produce en respuesta a una experiencia o situación negativa en el trabajo, como un conflicto con un compañero difícil o un caso de acoso.
  • Cambios de vida planeados: Los empleados pueden planear dejar su lugar de trabajo si se mudan, se jubilan o si cambian sus responsabilidades familiares.

Comprender por qué los empleados abandonan su lugar de trabajo es esencial al planificar una estrategia de respuesta adecuada. Por ejemplo, si los empleados citan principalmente una compensación más competitiva como motivo para irse, puede presionar para que se realicen ajustes en el mercado como incentivo para la retención.

A continuación, cubriremos tres estrategias para determinar por qué los empleados se van. su organización.

Cómo averiguar qué causa la rotación en su organización

Aquí hay tres tácticas que puede usar para identificar los principales impulsores de rotación de su organización.

1. Organiza entrevistas de salida

¿Qué son las entrevistas de salida? Las entrevistas de salida son conversaciones que los profesionales de recursos humanos tienen con los empleados que se van y tienen dos propósitos principales: 1) aprender cómo puede mejorar su organización y 2) garantizar que los empleados que se van se vayan con un sentimiento positivo sobre sus contribuciones y antigüedad.

Dado que las entrevistas de salida brindan una oportunidad para que los empleados brinden comentarios sinceros sobre por qué abandonan su organización, le recomendamos que lo convierta en un paso formal. su proceso de baja para todos empleados que se van, especialmente durante los períodos de alta rotación.

Tan pronto como un empleado notifique su renuncia, se debe programar una entrevista de salida uno o dos días antes de su último día de trabajo. Esta responsabilidad generalmente la maneja un profesional de recursos humanos, pero también puede contratar a un tercero para realizar entrevistas de salida. Asegúrese de que el miembro del equipo que realiza la entrevista grabe la sesión, ya que esto facilitará la referencia cuando se trate de identificar tendencias sobre por qué los empleados se van.

Aquí hay algunas preguntas que puede hacer en las entrevistas de salida:

  • ¿Sientes que tu jefe te dio lo que necesitabas para tener éxito?

  • ¿Qué te impulsó a empezar a buscar una nueva oportunidad?

  • ¿Hubo algo que pudiéramos haber hecho que hubiera impedido que te fueras?

  • ¿Qué sugerencias o comentarios tiene para nuestra organización?

2. Realizar encuestas de salida

Al igual que una entrevista de salida, la idea detrás de una encuesta de salida es capturar los comentarios de los empleados que se van sobre su experiencia con su organización y la cultura de su empresa.

Sugerimos realizar tanto una entrevista de salida como una encuesta, pero en caso de que el empleado que se va no quiera asistir a una entrevista, una encuesta es un excelente sustituto. Además, las encuestas son más confiables para el mantenimiento de registros que las entrevistas porque las respuestas se registran tal como son, en lugar de la interpretación del entrevistador.

Al crear su encuesta de salida, las preguntas de la entrevista en la sección anterior son un excelente punto de partida, pero debe incluir una variedad de preguntas sobre diferentes aspectos de la experiencia del empleado y su motivación para irse. . Solicite sus comentarios sobre su función y responsabilidades, su gerente y compañeros de equipo, y la cultura de su organización, así como su compensación y beneficios.

Puedes usar software de encuesta para realizar sus encuestas de salida. Algunas herramientas de esta categoría analizarán los resultados por usted, lo que facilitará la búsqueda de tendencias sobre por qué los empleados se van.

3. Use el software de análisis de recursos humanos para obtener información precisa sobre los datos de deserción de los empleados

software de análisis de recursos humanos es una categoría de herramientas de inteligencia comercial diseñada para ayudar a los profesionales de recursos humanos a descubrir información importante en sus datos y tomar mejores decisiones basadas en datos con su gente.

Puede utilizar una herramienta de análisis de recursos humanos para recopilar datos relacionados con la deserción de empleados, como la tasa general de rotación de empleados, la tasa de rotación voluntaria e involuntaria, la permanencia promedio de los empleados y la tasa de deserción de empleados.

Estas herramientas se encargan de analizar sus datos por usted, para que su equipo pueda concentrarse en tomar decisiones basadas en la información que se le presenta.

Un tablero de datos de ingresos de BambooHR (La fuente)

Si su empresa es pequeña (menos de 500 empleados), probablemente no necesite un software de análisis de recursos humanos. En su lugar, puede utilizar un simple herramienta de informe para guardar parámetros como la tasa de rotación media o la antigüedad de los empleados.

Cómo desarrollar una estrategia de respuesta que aborde directamente las fuentes de rotación de su organización

Poner en práctica las estrategias anteriores le dará pistas sobre las áreas de la cultura de su empresa y la experiencia de los empleados que se pueden mejorar. Entonces es hora de tomar su información de facturación y planificar un plan de acción para solucionarlo.

A continuación, lo guiaremos a través de diferentes tácticas que puede probar como parte de su estrategia de retención. Cada táctica corresponde a una fuerza impulsora diferente para que pueda adaptar su enfoque a las necesidades de su organización.

1. Actualice sus ofertas de beneficios

Si los empleados se van en busca de oportunidades con mejores beneficios, podría ser una señal de que su organización necesita actualizar sus ofertas actuales para mantenerse al día con la competencia.

Aquí hay tres beneficios que debería considerar ofrecer si aún no lo ha hecho:

  • Apoyo a la salud mental: Esto incluye el seguro de salud del comportamiento que cubre los costos de salud mental, así como los programas de asistencia al empleado (EAP). Para obtener más información, consulte nuestra guía de «Cómo apoyar la salud mental en el lugar de trabajo».
  • Licencia parental y cuidado de los hijos: En pocas palabras, si su empresa no ofrece flexibilidad y apoyo a los empleados con responsabilidades de cuidado, buscarán oportunidades que sí lo hagan.
  • Horario y entorno de trabajo flexibles: A principios de este año, Software Advice encuestó a más de 900 empleados de pequeñas empresas y descubrió que El 86% de los que actualmente trabajan desde casa quieren seguir trabajando de forma remota al menos parte del tiempo.

2. Ajuste la compensación para igualar o superar los promedios del mercado

Idealmente, su equipo de recursos humanos debe investigar las tasas de mercado promedio para diferentes puestos dentro de su empresa al menos una vez al año. Pero si ha pasado un tiempo desde que los empleados recibieron un ajuste de mercado en sus salarios, debe hacer campaña para obtener un aumento si es necesario.

Si encuentra que un departamento está arrojando más talento que otros a oportunidades mejor pagadas, comience allí. Puede encontrar la tasa de pago promedio para diferentes puestos en su industria en sitios web como Escala salarial y Puerta de cristal.

Punto: Algunas Herramientas de software de recursos humanos recopile datos de compensación a través de encuestas, por lo que es fácil comparar lo que paga a sus empleados con el promedio del mercado.

Una lista de puestos y sus escalas salariales de PayScale

Un informe de salarios para diferentes puestos incluye la tasa de mercado de Escala salarial (La fuente)

3. Aborde las áreas de la experiencia de sus empleados que necesitan mejoras

Si los empleados se van debido a la cultura de su empresa, deberá tomar medidas para mejorar la experiencia de los empleados en su lugar de trabajo. Use la información recopilada de las entrevistas y encuestas de salida para determinar las áreas de la experiencia del empleado que necesitan mejorar. Es posible que su organización se beneficie de proporcionar más oportunidades de aprendizaje y desarrollocrear un programa de tutoría o lanzar un reconocimiento del empleado iniciativa.

Punto: Para obtener más información sobre lo que los empleados esperan de la experiencia del empleado y cómo lograrlo, consulte este contenido relacionado: «Prepara tu negocio para estas 4 tendencias de empleados».

Además, si hay problemas relacionados con el trabajo que involucran acoso o comportamiento inapropiado, no los ignore. Pregúntele al empleado afectado si desea presentar una queja formal. Si corresponde, haga un seguimiento con un plan de mejora del desempeño para el empleado infractor. Si es necesario, proporcione capacitación que permita a los empleados denunciar un trato inapropiado o injusto.

Hay muchos cursos con una breve búsqueda en Internet que ofrecen consejos sobre cómo resolver conflictos, acoso y trato injusto en el lugar de trabajo. Para comenzar, puede navegar a través de los muchos cursos disponibles en el Grupo de Capacitación en Cumplimiento.

Vídeo resumen: 3 consejos para… navegar en tiempos de alta rotación

Para obtener un resumen de los consejos de esta guía, mire este breve video sobre la navegación en condiciones meteorológicas adversas. girar :

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Administrar el lugar de trabajo moderno puede ser difícil, pero es más fácil cuando recibe consejos claros respaldados por investigaciones. En nuestro blog, encontrará contenido que aborda una variedad de desafíos en el lugar de trabajo para que pueda sentirse seguro y preparado para lo que se le presente.


Metodología de la encuesta

La Encuesta de estrategia de contratación de asesoramiento de software se realizó en julio de 2021. Recopilamos 300 respuestas de trabajadores con responsabilidades de contratación en empleadores de EE. UU. El objetivo de esta encuesta fue averiguar cuán difíciles son las empresas para reclutar y contratar, y qué soluciones han considerado para mejorar los resultados de reclutamiento y contratación.

La encuesta Software Advice HR in the New Era Survey 2021 se realizó en enero de 2021. Encuestamos a trabajadores de pequeñas empresas estadounidenses con entre 2 y 500 empleados. Las respuestas son una muestra representativa (por edad y sexo) de la población estadounidense. Hemos formulado las preguntas de tal manera que cada encuestado comprenda completamente el significado y el tema.

Nota: Las aplicaciones que se muestran en este artículo son ejemplos para mostrar la funcionalidad en contexto y no pretenden ser patrocinios ni recomendaciones. Se obtuvieron de fuentes que se creían fiables en el momento de la publicación.

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