Hoy en día, ningún empresario necesita estar convencido de que varias practicas de contratacion son esenciales para el éxito de un negocio. Es bien sabido que una fuerza laboral diversa mejora cultura de empresa y fortalecer la empresa ingresos y contrato de empleado.
Solo hay un problema que se interpone en el camino de crear una fuerza laboral verdaderamente diversa: el sesgo de contratación. Y todo el mundo lo tiene, incluso tú.
Una encuesta de Gartner muestra que las organizaciones creen que las decisiones de contratación son uno de los procesos más susceptibles al sesgo.
No es suficiente que los reclutadores y gerentes de contratación luchen por una contratación diversa. De hecho, la investigación de Gartner muestra que decisiones de contratación son una de las principales áreas del ciclo de vida del talento vulnerable al sesgo (contenido completo disponible para los clientes).
Entonces, ahora sabe que tiene un sesgo de contratación y afecta su capacidad para contratar no solo de manera diversa, sino inteligente. ¿Y después? Bueno, tienes que identificar sus propios sesgos. En la siguiente infografía, lo guiaremos a través de 10 tipos de sesgos cognitivos que afectan las decisiones de contratación para ayudarlo a descubrir exactamente dónde puede reducir sus efectos.
10 tipos de sesgos cognitivos que afectan las decisiones de contratación
Aunque no puedes eliminar por completo tus prejuicios, estás Humano después de todo— puede tomar medidas para disminuir su influencia. El primer paso es comprender mejor los diferentes sesgos para identificar mejor cuándo ocurren.
Utilizando a Gartner como punto de referencia, la siguiente infografía detalla 10 de los sesgos cognitivos más comunes que pueden afectar las decisiones de contratación.
Puede leer el informe completo de Gartner aquí (disponible para clientes de Gartner)
Cómo puede ayudar a eliminar el sesgo de contratación en el ciclo de vida de su talento
Ahora que conoce algunos de los sesgos cognitivos más comunes que pueden afectar sus decisiones de contratación, echemos un vistazo a cómo reducir el sesgo en el proceso de contratación con algunas recomendaciones.
Anclaje
Ejemplo de contratación: Puede comparar a los candidatos con el predecesor del rol, llamémosla Jane. A sus ojos, Jane fue una empleada ejemplar, y durante el proceso de contratación, utiliza a Jane como ancla. Usted juzga al candidato por de jane atributos en lugar de los propios.
Recomendación: Evalúe a los candidatos mediante entrevistas estructuradas. Esto significa usar las mismas preguntas predeterminadas y estandarizadas para cada candidato. De esta manera, seguirá el mismo marco al evaluar a cada candidato. Varios herramientas de recursos humanos tiene herramientas de entrevista integradas que lo ayudan a crear una forma más estandarizada de entrevistar a los candidatos.
Disponibilidad heurística
Ejemplo de contratación: Los recuerdos pueden tener un efecto significativo en la forma en que percibe a los candidatos, hasta el punto de que incluso un nombre común puede estar sesgado. Si acaba de romper con alguien llamado Brad, por ejemplo, esos sentimientos negativos pueden extenderse injustamente a todos los candidatos llamados Brad.
Recomendación: Usar prácticas de contratación a ciegas alimentado por software. Estas herramientas anonimizan cierta información de los candidatos (como el nombre, el género, la fecha de nacimiento y los factores sociodemográficos) a lo largo del proceso de evaluación del candidato. De esta manera, es menos probable que confíe en su sesgo de memoria al evaluar candidatos.
Efecto tren en movimiento
Ejemplo de contratación: Esto sucede a menudo en las decisiones de contratación de grupos. A todos en el grupo les gusta cierto candidato, excepto uno. Pero en lugar de expresar esta opinión contraria, que podría irritar a los demás o prolongar el período de discusión, entierran lo que piensan y aceptan la decisión del resto del grupo (que puede no ser siempre la correcta).
Recomendación: Varios sistemas de seguimiento de candidatos tener paneles de entrevista integrados que pueden ayudar a prevenir un efecto de carro. Por supuesto, aún recibirá informes después de la entrevista, pero este tipo de formato de panel estandarizado ayudará a su equipo a mantener una escala de calificación consistente, basándose en datos en lugar de charlas.
Sesgo de confirmación
Ejemplo de contratación: ¿Sabías que el 60% de los reclutadores se formarán una opinión sobre un candidato en 15 minutos para conocerlos? Una vez que se toma esa decisión, la tendencia con todo lo que sigue, por ejemplo, el resto de la entrevista, pedir referencias, hacer una verificación de antecedentes, es dedicar tiempo a confirmar esa decisión inicial. En lugar de hacer una evaluación adecuada, se dedica tiempo a concentrarse en las buenas cualidades de los candidatos que respondan con un “sí” o las malas cualidades de los candidatos que respondan con un “no”.
Recomendación: Cíñete a hacer preguntas objetivas. Esto evitará que se forme una opinión sobre información que no esté relacionada con el rol en sí.
Ilusión de agrupación
Ejemplo de contratación: Te quedan dos candidatos para un puesto. Uno es de Tennessee y el otro de Nueva York. Luchas por tomar una decisión hasta que recuerdas que tus últimos tres reclutas estrella eran todos de Nueva York. En base a eso, debería ir con el candidato de Nueva York para continuar con la racha, ¿no? Malo. El hecho de que sus últimos tres reclutas fueran de Nueva York no solo es irrelevante, sino que tampoco tiene relación con su candidato actual.
Recomendación: Evitar este tipo de sesgo de contratación es en gran medida de sentido común. Evite sacar conclusiones basadas en pequeños grupos de «datos» irrelevantes; de nuevo, adhiérase a la información fáctica.
Sesgo de información
Ejemplo de contratación: Relacionada con nuestra tendencia a adquirir información inútil está la tendencia a asimilar la mayor cantidad de información a la mejor opción. Si un solicitante de empleo proporciona de manera proactiva muestras de trabajo y sus perfiles de redes sociales con su solicitud, es una buena señal de que tiene cualidades deseables, pero no lo convierte automáticamente en el mejor candidato que existe. Infórmese sobre los demás antes de tomar una decisión.
Recomendación: Una vez más, la recomendación aquí es ceñirse a los hechos. Antes de cualquier entrevista, determina exactamente lo que quieres saber del candidato que confirme su idoneidad e idoneidad para el puesto. Por supuesto, también querrá contratar para una cultura adecuada, pero eso siempre se puede determinar en una entrevista posterior. No se sobrecargue con la información de los candidatos en una sola sesión.
efecto avestruz
Ejemplo de contratación: ¿Alguna vez ha conocido al candidato perfecto para un papel, salvo una señal de alerta importante, tal vez una referencia menos que estelar o una entrevista tardía? ¿Qué has hecho? Si lo ignoraste porque el candidato era demasiado bueno para dejarlo pasar, ese es el efecto avestruz. Esa bandera roja podría terminar siendo un gran problema, lo que llevaría a una mala contratación.
Recomendación: Si bien no existe un «candidato perfecto», si planea contratar a un candidato a pesar de una importante señal de alerta, indica que su grupo de talentos carece de candidatos calificados. Necesitará considerar por qué: Tal vez su las ofertas de trabajo no son claraso tal vez realmente no lo sabes que tipo de candidato usted busca.
Sesgo de resultado
Ejemplo de contratación: Su equipo puede hacer lo que sea necesario para sacar lo mejor candidato para un trabajo, solo para que esa persona no trabaje. No significa necesariamente que su función de reclutamiento esté rota. Por el contrario, su equipo puede hacer todas las cosas mal y tener suerte con un gran recluta, pero eso no significa que tenga que seguir haciendo lo que está haciendo.
Recomendación: Incluso el gerente de contratación más experimentado puede cometer un error de contratación. Concéntrese en su proceso y criterios de contratación, en lugar del resultado final, para evitar el sesgo de resultados.
Efecto de exceso de confianza
Ejemplo de contratación: El efecto de exceso de confianza simplemente establece que incluso las decisiones de contratación en las que está 100% seguro no funcionan el 100% del tiempo. ¿La lección aquí? No apresure a un candidato a través de importantes procesos de evaluación solo porque usted y su equipo están seguros de que es el «único».
Recomendación: Nuevamente, ningún reclutador o gerente de contratación hace la contratación correcta cada vez. No apresure el proceso de contratación, porque ahí es donde este sesgo particular puede colarse. Mantente objetivo y prepárate para cometer errores. Proporcione a los candidatos una tarea relacionada con el trabajo para ver si su candidato está a la altura de su criterio.
Estereotipo
Ejemplo de contratación: Aquí es donde entran el sexismo, el racismo, la discriminación por edad y todos los demás «-ismos» horribles.
Recomendación: Cree un grupo más diverso de personas que tomen las decisiones finales de contratación. Esto puede ayudar a omitir las posibilidades de que los estereotipos afecten las decisiones finales.
4 pasos para combatir el sesgo de contratación
Como hemos demostrado, una serie de sesgos inherentes a las personas pueden tener un efecto profundo en su capacidad para evaluar candidatos de manera objetiva, lo que da como resultado contrataciones constantes y, a menudo, malas.
Los sesgos inherentes son inevitables, pero los sesgos del proceso no lo son. Aquí hay algunos consejos y herramientas para eliminar el sesgo de sus procesos de reclutamiento y asegurarse de tomar la mejor decisión de contratación en todo momento:
1. Da forma a tus ofertas de trabajo
Si su grupo de candidatos no es tan diverso como esperaba, puede deberse a un lenguaje sesgado en sus ofertas de trabajo. De hecho, el 36% de los solicitantes de empleo dicen que las descripciones de trabajo no son claras. Palabras como «fresco» o «prometedor» pueden disuadir sutilmente a los trabajadores mayores, por ejemplo, mientras que un término como «vendedor» puede desanimar a los solicitantes de empleo a postularse. Reformule las descripciones de sus puestos para expandir su grupo de talentos en este mercado de talentos altamente competitivo.
2. Estandarice los procesos cuando sea posible
El sesgo puede aparecer fácilmente cuando los miembros de sus equipos de reclutamiento y contratación se quedan solos para evaluar a los candidatos, como hacer diferentes preguntas durante las entrevistas o usar diferentes criterios para evaluar a los candidatos preseleccionados. La estandarización de estos procesos en toda la empresa puede conducir a más comparaciones de manzanas con manzanas entre posibles contrataciones.
3. Involucra a varias personas en cada paso
La mejor manera de eliminar el sesgo de contratación individual es eliminar la influencia del individuo. Esto es especialmente importante para las pequeñas empresas con solo una o dos personas que toman decisiones de contratación.
Esto significa que cada solicitud preseleccionada debe ser vista por al menos dos personas y cada solicitante debe ser entrevistado varias veces por varios miembros del personal. Finalmente, nadie debe tener voto de calidad en el asunto; toda decisión de contratación debe tomarse por mayoría o consenso. Sistemas de seguimiento de solicitantes puede ayudarte en este paso de contratación.
4. Deje que AI haga la evaluación por usted
Si descubre que sus objetivos de contratación de diversidad se ven frustrados por demasiada influencia humana, busque un software que proporcione un enfoque más imparcial y basado en datos. Cada vez más, sistemas de reclutamiento incorpore funciones de reclutamiento de big data que puedan filtrar todos sus datos históricos de reclutamiento y rendimiento y recomendar al mejor candidato para contratar en función de sus mejores empleados actuales.
Ahora que ha aprendido a minimizar el sesgo a lo largo de su proceso de reclutamiento, lleve su estrategia un paso más allá con estos consejos para reclutar talentos diversos.
Si aún no está seguro de qué herramienta de reclutamiento se adapta mejor a sus necesidades y presupuesto, llámanos al (844) 675-2849. Nuestros asesores expertos en software ofrecen una consulta telefónica gratuita de 15 minutos para brindarle una evaluación integral y recomendaciones de productos para sus necesidades comerciales únicas.