Qué hacer con los resultados de la encuesta de compromiso de los empleados

Has realizado tu Encuesta de compromiso de empleado Y los resultados están ahí. De un vistazo, sus puntajes generales de compromiso pueden pintar una imagen bonita. O muestran que hay banderas rojas flagrantes en su organización.

Ya sea que esté gratamente sorprendido por los resultados generales o desanimado por los comentarios negativos que no esperaba, esto es lo peor que puede hacer: no hacer nada con los datos.. Pedirle a los empleados que le den retroalimentación y luego ignorarla es una forma segura de acelerar la desconexión de los empleados.

El éxito de impulsar iniciativas de compromiso en su organización depende de lo que haga con los resultados de la encuesta de empleados. Ya sea que esta sea su primera encuesta de compromiso de los empleados o la número 100, sabemos cómo identificar, priorizar y comunicar un plan de acción que impulse un cambio positivo en su organización.


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Análisis del compromiso de los empleados: ¿Qué resultados son los más importantes?

Será tentador mirar sus resultados y pensar: «¿En qué áreas los empleados son más positivos y más negativos?» y base el resto del análisis de su encuesta en estos resultados obvios de alto nivel.

Ejemplo de informe de datos de la encuesta de participación ambiente de oficina (La fuente)

Pero aquí está la cuestión: es un error centrarse solo en los resultados de alto nivel en general, en lugar de segmentar los datos de sus resultados en detalles más granulares y significativos. A menos que los datos se dividan en segmentos de empleados más relevantes, no podrá identificar con precisión las fortalezas y debilidades de su organización, departamento por departamento, empleado por empleado.

Por ejemplo, si descubre que el 80 % de su fuerza laboral dice que está feliz de ir a trabajar todos los días, es fácil pasar por alto el hecho de que el 20 % de su fuerza laboral no está contento con su entorno laboral. Este resultado general parece favorable, pero hay más detrás de esta cifra.

Captura de pantalla de la segmentación de comentarios de los empleados en Wootric

Segmentación de la retroalimentación de los empleados en por Wootric plataforma de comentarios de los empleados (La fuente)

Las herramientas de participación de los empleados pueden ayudarlo a obtener granularidad con la rica información que tiene y ayudarlo a identificar exactamente qué equipos y / o gerentes están luchando con ciertos problemas en el lugar de trabajo. Digamos que su encuesta reciente mostró que el 80% de los encuestados cree que su gerente les comunica sus objetivos de manera efectiva. Sin embargo, cuando divide esto en segmentos, encuentra que el 90% de su equipo de desarrollo está de acuerdo en que su gerente se comunica de manera efectiva con ellos, mientras que solo el 35% de su equipo de ventas está de acuerdo.

Esto indica que existe una desconexión entre la forma en que su gerente de ventas y su gerente de desarrollo se comunican con sus respectivos equipos. De repente, esa respuesta general del 80% no parece tan estable.

Puntos clave para recordar:

  • No se concentre en los puntos destacados y débiles obvios. Profundice en los datos para descubrir exactamente dónde las iniciativas de participación pueden marcar una diferencia real y, si tiene alguna, compare los resultados más recientes con los anteriores para realizar un seguimiento de las tendencias a lo largo del tiempo.
  • Los resultados de la encuesta de compromiso de los empleados lo benefician tanto a usted como a sus empleados. Analizar los resultados de su encuesta presenta una oportunidad oportuna para ver cómo piensan y sienten sus empleados acerca de la organización. Esto le brinda una gran oportunidad para aumentar el compromiso al mejorar las áreas en las que los empleados sienten que la empresa tiene deficiencias. Esto, a su vez, promueve el compromiso de los empleados, que también ha demostrado mejorar productividad general.
  • Los empleados están motivados por cosas diferentes. Cuando analice los resultados de su encuesta, trate de evitar hacer suposiciones generales, ya que esto conducirá a la implementación de soluciones generales. Cada equipo, departamento e individuo tendrá diferentes motivadores y desmotivadores, y su objetivo debe ser profundizar en los datos y descubrir qué es eso.

Convirtiendo los conocimientos en acción: cómo priorizar acciones de participación específicas

Ahora que ha identificado dónde se encuentran los puntos débiles de su organización, es hora de que su departamento de recursos humanos y los jefes de departamento prioricen dónde invertir exactamente en iniciativas de compromiso.

Si bien la información basada en datos facilita la identificación de posibles mejoras, depende de usted decidir exactamente cómo priorizar los cambios. Esto dependerá en gran medida del tamaño de su organización y del tipo de industria en la que opere.

Las plataformas de compromiso de los empleados pueden ayudar a cruzar los datos para ayudarlo a priorizar sus planes de acción. Sin embargo, recomendamos comenzar una priorización de alto nivel agrupando sus acciones de participación en dos pasos distintos. categorías:

  • Acciones a nivel de gerentecomo el desarrollo de planes para mejorar el nivel del equipo iniciativas de reconocimiento de empleados y mejores planes de carrera y desarrollo.
  • Acciones a nivel organizacionalcomo el diseño de acciones para desarrollar mejores políticas de trabajo flexible e iniciativas de cultura corporativa.

Ejemplo de datos de encuesta de tabulación cruzada de compromiso de los empleados en SoGoSurvey

Un ejemplo de datos de encuestas de participación de empleados con tabulación cruzada en SoGoEncuesta (La fuente)

Una vez que sus resultados se agrupen en estas dos categorías, puede dividir el enfoque en la planificación de acciones entre dos grupos distintos que tengan la mejor idea de cómo priorizar mejor las acciones a realizar. También ayudará a los equipos de gestión a comprender qué significan los resultados para sus propios equipos.

Buenas prácticas para priorizar las acciones a realizar:

  • Designe un líder para cada parte del plan de acción. Serán responsables de implementar el plan de acción, así como de establecer plazos e hitos. Tener un «gerente de proyecto» responsable ante el resto del equipo garantiza que se implementen los cambios.
  • Identificar los “frutos al alcance de la mano”. Frutos al alcance de la mano, o “triunfos rápidos”, son aquellas acciones que se pueden lograr más fácilmente con los recursos y el tiempo mínimos necesarios para su implementación. Esto les da a los empleados la seguridad de que ha escuchado sus comentarios y que está comprometido a continuar por este camino.
  • Identificar las áreas en las que existe un fuerte consenso. Como la fruta al alcance de la mano, algunos resultados revelan que una abrumadora mayoría de los empleados opina lo mismo sobre un tema determinado. Por lo general, estas son áreas en las que sus acciones pueden marcar una gran diferencia en su vida laboral diaria.

Comunicar los resultados de la encuesta de empleados y las acciones al personal.

Podría decirse que la parte más importante de este proceso es comunicar los resultados y las acciones que ha planificado para abordar los problemas de participación. Aunque parezca una obviedad, el 20% de los directivos no compartas los resultados encuestas de compromiso de los empleados de sus empleados.

Una vez que haya identificado sus prioridades y las acciones a tomar, organice una reunión con todo su personal para comunicar los resultados y acciones a toda la organización. Luego, solicite a sus departamentos y líderes de equipo individuales que revisen los resultados en una escala más granular con sus informes directos.

Siga estos pasos para comunicar de manera efectiva los resultados de la investigación y las acciones pendientes a su personal:

  1. Proporcione una descripción general de los resultados generales de la encuesta, destacando las áreas en las que la organización se destacó a los ojos de los empleados y reconociendo las áreas en las que los empleados identificaron áreas de mejora. También puede desglosar los resultados por tema, si eso es útil. Por ejemplo, nuestro artículo sobre temas de la encuesta de compromiso de los empleados se divide en cinco temas de encuesta, que incluyen ‘lugar de trabajo y recursos’ y ‘logros profesionales’.
  2. Resaltar cómo cada área de mejora representa una oportunidad para que la gerencia fortalezca el desempeño de la organización en sus prioridades y objetivos estratégicos. Por ejemplo, si los empleados han indicado que hay demasiados procesos complicados que les impiden completar sus tareas, es probable que sean menos productivos. Hágales saber que realizará una revisión del proceso para evaluar qué procedimientos agregan valor o no.
  3. Informe a los empleados cómo ha acordado las acciones que tomará como organización y que no todas las acciones se pueden implementar de inmediato. Hágales saber que sus equipos de liderazgo continuarán trabajando en soluciones.
  4. Finalmente, comunicar qué acciones se realizarán de inmediato y cuáles tardarán más en materializarse. Tómese el tiempo para explicar el impacto previsto y permita a los empleados suficiente tiempo para hacer preguntas.

Finalmente, desea asegurarse de que está realizando un seguimiento de las acciones de interacción. La forma más fácil de hacerlo es enviar encuestas periódicas a los empleados. Esto lo ayudará a medir la resonancia de sus acciones con sus empleados y lo ayudará a hacer ajustes si es necesario.

¡Tiene un plan de acción para el compromiso de los empleados! ¿Y después?

Mantener el impulso para dar seguimiento a las acciones de investigación es fundamental para mantener los niveles de compromiso de los empleados. Muchas organizaciones ven las encuestas de compromiso de los empleados como un ejercicio de RR.

Confíe en su equipo de recursos humanos para ayudar a supervisar el proceso continuo de desarrollo de planes de compromiso de los empleados. Trabajar con recursos humanos ayudará a refinar los planes de acción de acuerdo con la política de la empresa. Recuerde, cuanto más tiempo pase trabajando para refinar las acciones basadas en datos, más fuerte se desarrollará su organización para implementar un cambio positivo.

Si ya está pensando en su próxima encuesta de compromiso de los empleados y su próximo plan, consulte soluciones de encuestas para empleados quien también puede sugerir mejoras y acciones para su organización en función de los datos de la encuesta. O chatee con uno de nuestros asesores de software que puede ayudarlo a encontrar software con funciones adicionales de análisis de datos.

Nota: Las aplicaciones que se muestran en este artículo son ejemplos para mostrar la funcionalidad en contexto y no pretenden ser patrocinios ni recomendaciones. Se obtuvieron de fuentes que se creían fiables en el momento de la publicación.

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