¿Qué estructura de bonos es mejor para su negocio?

Según un estudio de Payscale, la mayoría de las organizaciones (73%) ahora brindan forma de retribución variable a su fuerza laboral con el objetivo de recompensar a los empleados valiosos y motivar el desempeño.

Si aún no ofrece pago variable como bonificación o no está seguro de qué estructura de bonificación es mejor para usted, tenemos algunas recomendaciones para usted basadas en una encuesta de empleados de EE. UU.

Encuestamos a más de 200 empleados de tiempo completo, les hicimos varias preguntas sobre cómo preferirían que se estructurara su bono, y esto es lo que encontramos.

5 recomendaciones para estructurar bonos

  1. Vincule las bonificaciones al desempeño individual. Casi dos tercios de los trabajadores prefieren un bono vinculado a su desempeño individual a los bonos de servicio/empresa o aquellos que no están vinculados en absoluto al desempeño. [Read more]
  2. Deshazte de los objetivos de bonificación aleatorios. El 75 % de los trabajadores prefieren ganar un porcentaje de su bono basado en el desempeño por alcanzar un porcentaje de su objetivo (un bono escalonado) en lugar de ganar solo su bono completo si alcanzan su objetivo completo. [Read more]
  3. Pregunte a los empleados qué programa de pago de bonos prefieren. Los resultados se dividieron casi en partes iguales entre 12 bonos mensuales (53 %) y un bono anual (47 %), asumiendo que suman la misma cantidad. [Read more]
  4. Considere las bonificaciones únicas por un esfuerzo particular. El 64 % de los trabajadores prefieren las bonificaciones únicas a otras bonificaciones únicas, como las bonificaciones por firmar, las bonificaciones por recomendación de empleados o las bonificaciones por retención. [Read more]
  5. Use software para administrar su estructura de bonificación. La creación de una estructura de bonos eficaz requiere los esfuerzos de varios departamentos a lo largo del año, el software puede ayudarlo a controlar el proceso. [Read more]

Vincule las bonificaciones al rendimiento individual

Al estructurar bonos recurrentes basados ​​en el desempeño, las empresas generalmente tienen tres opciones a considerar:

  • Bonos basados ​​en el desempeño individual.
  • Bonos basados ​​en el desempeño del departamento o de la empresa.
  • Bonos que no se basan en absoluto en el desempeño (por ejemplo, un bono de suma global para todos).

Cuando preguntamos a los trabajadores qué opción preferían, el favorito fue claro: el 65 % prefería un bono vinculado a su desempeño individual a un bono basado en el desempeño grupal o que no estuviera vinculado en absoluto al desempeño.

Desde la perspectiva de los empleados, existen ventajas y desventajas para cada opción. Se garantiza una bonificación no basada en el rendimiento, pero dado que no hay incentivo por rendimiento, el pago suele ser relativamente bajo. Es una opción libre de riesgo y de bajo pago.

Por otro lado, las bonificaciones basadas en el desempeño individual pueden ser increíblemente lucrativas, suponiendo que los trabajadores puedan cumplir metas de desempeño a menudo estrictas. Es alto riesgo, alta recompensa.

Pagar un bono de fin de año sustancial a cada empleado de su empresa sin duda puede los titulares, pero si los empleados esperan recibir el mismo bono independientemente de su desempeño, hay pocos incentivos para ser más productivos. De hecho, podría incluso servir como un incentivo negativo, alentando a los trabajadores a hacer solo lo mínimo.

Para ayudar a motivar y retener a sus mejores trabajadores, es mejor otorgar bonos basados ​​en el desempeño individual. Este método implica la mayor parte del trabajo, pero el software puede ayudar:

  • software de gestión del rendimiento puede ayudar a las organizaciones a establecer objetivos y realizar un seguimiento del rendimiento de los empleados frente a esos objetivos en un entorno digital.
  • Software de gestión de compensaciones puede alinear los objetivos de rendimiento y los presupuestos de compensación para determinar los pagos óptimos.
  • software de nómina puede garantizar que los montos correctos de las primas terminen en las cuentas bancarias, que se retengan los impuestos correspondientes y que las partidas se alineen con precisión con el libro mayor.

Deshazte de los bonos aleatorios

Una vez que monitoree el desempeño individual y distribuya las bonificaciones en consecuencia, puede sentirse tentado a mantener las cosas «en blanco o negro» para facilitar la administración: si los trabajadores alcanzan su objetivo, obtienen su bonificación. Si se lo pierden, mala suerte.

Sin embargo, tenga cuidado, este enfoque puede resultar contraproducente. Los bonos Hit-or-Miss tienen dos efectos negativos:

  • Los mejores jugadores que no tienen nada más que lograr lo llamarán un día después de lograr su objetivo.
  • Los de bajo rendimiento ni siquiera intentarán alcanzar su objetivo si existe el riesgo de que sus esfuerzos se desperdicien (por ejemplo, si un vendedor tiene un objetivo anual de 300 ventas, ¿por qué trabajar más duro y arriesgarse a no recibir ninguna recompensa por 299 ventas?) .

A los empleados tampoco les gusta: el 75 % de los trabajadores de nuestra encuesta prefieren las bonificaciones por desempeño escalonadas a las bonificaciones aleatorias.

Sin embargo, en comparación con los resultados de la misma encuesta que realizamos en 2017, la preferencia por los bonos escalonados se ha reducido en casi un 10 %.

Estructura de bonificación preferida de los empleados, 2017

Estructura de bonificación preferida de los empleados, 2019

Aquí está la solución: Establezca múltiples objetivos de rendimiento para cada empleado y recompénselos con un porcentaje de su bonificación por alcanzar un porcentaje de su objetivo. De esta manera, puede alentar el esfuerzo continuo de sus empleados sin parecer injusto. Es una consideración pequeña pero que a menudo se pasa por alto.

Pregunte a los empleados qué programa de pago de bonos prefieren

Las empresas no quieren perder el tiempo pensando en cómo programar los pagos de bonos recurrentes. Generalmente, hay dos opciones: pagar a sus empleados 12 bonos mensuales pequeños o un bono anual grande.

A diferencia del resto de nuestros resultados, la respuesta aquí es incierta: suponiendo que totalicen la misma cantidad, el 53 % de los trabajadores prefiere 12 bonos mensuales y el 47 % prefiere un bono anual.

los empleados preferían un cronograma de pago de bonificación recurrente

Al decidir qué horario seguir en su organización, la mejor acción a tomar es preguntar a sus empleados qué horario de pago prefieren a través de una encuesta aleatoria.

Si los resultados en su lugar de trabajo se comparten de manera similar, es posible que deba considerar otros factores, como el tipo de industria o lugar de trabajo. Por ejemplo, es probable que todos los equipos de ventas necesiten bonos mensuales en lugar de anuales debido a la naturaleza del trabajo.

Los empleados prefieren bonos únicos por esfuerzo especial

Además de las bonificaciones recurrentes, las bonificaciones únicas otorgadas por acciones específicas también pueden motivar a los empleados. Estos pueden incluir:

  • Bonos de recomendación de empleados
  • Bonos de retención durante fusiones y adquisiciones o tiempos tumultuosos
  • Bono de firma al aceptar una oferta de trabajo
  • Bonos únicos para recompensar el esfuerzo especial

Les preguntamos a los empleados cuál de estos bonos únicos preferirían, si solo pudieran ser elegibles para uno. Resultado: el 64% dice que preferiría una bonificación única por un esfuerzo en particular.

los empleados prefirieron un bono único

Las bonificaciones únicas a menudo quedan a discreción de los gerentes y se limitan a montos pequeños que van desde $25 a $500, pero son una excelente manera de recompensar y reconocer los esfuerzos especiales de los empleados.

Con un sistema de nómina moderno, la gestión de presupuestos y la asignación de bonos únicos es sencillo. Muchos sistemas le permiten agregar montos de pago ad-hoc a las ejecuciones de pago: por ejemplo, si el empleado A recibe un bono único de $37, puede agregar manualmente ese monto a su cheque de pago.

Use software para administrar su estructura de bonificación

Si hay una tendencia que conecta nuestros hallazgos, es esta: los trabajadores quieren que sus bonos estén lo más vinculados posible a su desempeño e impacto en la empresa.

Aquí hay algunas cosas clave para recordar al diseñar su estructura de bonificación:

  • Creación de un proceso eficaz de evaluación del desempeño es la prioridad número uno.
  • Respete las preferencias de los empleados en el medio. Pida a los empleados que completen una encuesta aleatoria para obtener detalles exactos sobre los tipos de bonificaciones que los motivarían. Luego determine cómo mide el éxito y qué recursos tiene. Esto conducirá a una solución que satisfará tanto a la dirección como a los recursos humanos y a los empleados.
  • Integre la tecnología para maximizar la comunicación y la automatización. La concesión de bonificaciones basadas en el rendimiento requiere el esfuerzo de varios departamentos. Al integrar la nómina, la revisión del desempeño e incluso los sistemas de contabilidad, puede crear un proceso de bonificación sin problemas con menos errores y entradas duplicadas.

¿Está buscando uno o más de estos sistemas? Rellene este formulario para ponerse en contacto con uno de nuestros asesores de software para una consulta telefónica gratuita de 15 minutos para determinar el mejor sistema para sus necesidades.


Metodología

Para recopilar datos para este informe de investigación, realizamos una encuesta en línea de 216 estadounidenses en octubre de 2019. Las respuestas provinieron de una muestra aleatoria de la población de EE. UU. Hemos seleccionado nuestra muestra para incluir solo a los encuestados que cumplen con los criterios especificados. En este caso, se evaluó a los encuestados para garantizar que actualmente estuvieran empleados a tiempo completo y que su empleador les ofreciera algún tipo de bonificación.

También nos referimos a los datos que recopilamos en septiembre de 2017, donde realizamos una encuesta en línea de 183 estadounidenses. Las respuestas provinieron de una muestra aleatoria de la población estadounidense. Hemos seleccionado nuestra muestra para incluir solo a los encuestados que cumplen con los criterios especificados. En este caso, se evaluó a los encuestados para garantizar que actualmente estuvieran empleados a tiempo completo y que su empleador les ofreciera algún tipo de bonificación.

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