Principales métricas de recursos humanos que toda pequeña empresa debe seguir

Los números no mienten: Recursos Humanos le teme a los números.

El último Encuesta IPMA-RH muestra que, si bien prácticamente todos los encuestados dicen que la tecnología es importante para los objetivos de recursos humanos, más de la mitad (57 %) reportan impactos negativos de la integridad de los datos.

Ya sea que sea un gerente de recursos humanos en una empresa con más de 250 empleados o el propietario de una pequeña empresa con solo otro empleado, convertirse en una estrategia de gestión del capital humano basada en datos no es solo el mejor camino para el crecimiento organizacional y prosperidad—es la solamente itinerario.

Si se encuentra entre el 63 % que confía únicamente en la intuición y el instinto para tomar decisiones importantes, seguramente se perderá tendencias importantes, repetirá errores y se quedará atrás de la competencia.

Si ni siquiera sabe por dónde empezar, ha venido al lugar correcto. Aquí hay cuatro métricas clave de recursos humanos que toda pequeña empresa debe seguir para obtener un pulso preciso de sus empleados.

Haga clic en un enlace para acceder a esa sección:


HR KPI #1: Tasa de rotación de empleados
Indicador clave de recursos humanos n.º 2: Compromiso de los empleados
Métrica clave de recursos humanos #3: Costo total de horas extra
Indicador clave de recursos humanos n.º 4: Beneficio por empleado
¿Estás listo para convertirte en Data-Driven?


Informe: 2022 FrontRunners for HR Software

Familiarícese con el mejor software de recursos humanos basado en opiniones de usuarios reales. Simplemente complete el formulario a continuación y le enviaremos los mejores productos directamente a su bandeja de entrada.


HR KPI #1: Tasa de rotación de empleados

Cómo calcularlo:

Primero, encuentre su número medio de empleados en un periodo dado:

= (# de empleados al inicio del período + # de empleados al final del período) / 2

Una vez que tenga eso, divida el número de empleados que se fueron durante el mismo período por el promedio y multiplique por 100 para encontrar el tasa de rotación de empleados:

= (# de empleados que se fueron / número promedio de empleados) x 100


Un ejemplo:

Digamos que comenzó con 20 empleados el 1 de enero del año pasado y terminó con 24 empleados el 31 de diciembre. Calcula tu número medio de empleados:

(20 + 24) / 2 = 22

Si tres empleados se fueron durante este período, ahora puede encontrar la tasa de rotación de empleados:

(3 / 22) x 100 = 13,6%


¿Por qué es este un indicador clave de recursos humanos?

La rotación es una métrica clave de recursos humanos porque una puerta giratoria es la mayor señal de alerta de que tiene una fuerza laboral disfuncional y baja satisfacción de los empleados. La alta rotación también es uno de los problemas más costosos que puede enfrentar en recursos humanos.

Cuando un trabajador se va, el Costo encontrar un reemplazo, reclutarlo, avanzarlo a través del proceso de contratación, incorporarlo y capacitarlo puede costar desde el 16 % del salario para los puestos más bajos hasta el 213 % (!) del salario para los niveles de puestos gerenciales y de liderazgo cuando se tiene en cuenta la pérdida de productividad.

Evitar la alta rotación es esencial, pero lo que constituye “alta” no será igual para todas las pequeñas empresas.

Calcule su tasa de rotación mensual (o anual, si es más pequeño), luego use herramientas como el Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) para compararlo con el promedio de su sector y región.

Si ha determinado que su tasa de rotación es demasiado alta, puede desglosarla aún más en la cantidad de empleados que voluntaria e involuntariamente se presentaron para diagnosticar el problema.

  • Si la rotación voluntaria es alta, es probable que se trate de un problema de compensación o de gestión.
  • Si la rotación involuntaria es alta, está contratando a las personas equivocadas.
También puede desglosar y usar datos históricos para saber qué empleados específicos tienen más probabilidades de irse a continuación. Aquí te mostramos cómo hacerlo.

Indicador clave de recursos humanos n.º 2: Compromiso de los empleados

como calcularlo:

Puede calcular el compromiso de los empleados utilizando varios métodos y herramientas diferentes, pero la forma más rápida y sencilla es usar algo llamado Red de empleados. Puntuación del promotor (eNPS). Tomado del mundo del servicio al cliente, eNPS es una métrica única que puede decirle cuánto de su fuerza laboral está defendiendo su negocio ante los demás.

Para calcular el eNPS, primero debes enviar una encuesta anónima a tus trabajadores que incluya esta pregunta:

“En una escala del 0 al 10, ¿qué tan probable es que recomiendes trabajar en esta empresa a un amigo? »

Cuando tengas todos los resultados, ponlos en la categoría «detractor» (puntuaciones de 0 a 6), «neutral» (puntuaciones 7 – 8) o un «promotor” (notas 9 – 10):

Luego, simplemente reste el porcentaje del total que son detractores del porcentaje del total que son promotores:

eNPS = % Promotores% de detractores

Puede administrar esta encuesta de forma regular (mensual, trimestral, anual) para medir si eNPS está aumentando o disminuyendo en su fuerza laboral.


Un ejemplo:

Digamos que envía una encuesta eNPS a 100 empleados y las respuestas son así:

encuesta eNPS

Responder # empleados
0 3
1 4
2 2
3 3
4 5
5 dieciséis
6 20
siete 29
8 13
9 3
diez 2

Su eNPS en este caso sería entonces -48 por ciento (5 por ciento53 por ciento), lo que significa que tienes el 48 por ciento Después detractores que promotores. ¡No es bueno!


Por qué es una métrica clave de recursos humanos:

Si la rotación de empleados le permite saber cuándo su fuerza laboral se está colapsando, el compromiso de los empleados hace lo contrario.

Esta es una métrica clave de recursos humanos porque le indica cuán entusiasta es su fuerza laboral con respecto a su trabajo, comprometida con la empresa y defendiendo su organización ante los demás.

Aunque no debe esperar que se contrate a toda su fuerza laboral (Gallup señala que solo 30 a 35 por ciento de los trabajadores en los Estados Unidos son contratados en promedio), debe esforzarse por aumentar constantemente esta métrica crítica.

Los estudios han demostrado Otra vez y Otra vez que los trabajadores comprometidos permanezcan más tiempo, trabajen más duro, se desempeñen mejor y aumenten las ganancias.

El puntaje neto de promotor de empleados es un excelente lugar para comenzar, pero reducir el compromiso a una sola métrica solo rasca la superficie.

Como Gartner (contenido solo disponible para los clientes de Gartner), las medidas efectivas de compromiso de los empleados deben intentar cubrir cinco categorías:

  • Comprensión del trabajo actual
  • Relación con el supervisor directo
  • Percepción de la alta dirección
  • Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional
  • Condiciones de trabajo

Para medir y actuar de manera efectiva en todas estas facetas, considere invertir en un software de compromiso de los empleados. Además de enviar automáticamente encuestas periódicas a los trabajadores para medir los niveles de participación de varias maneras, estas plataformas también pueden ofrecer información sobre las áreas en las que debe concentrarse.

Una encuesta a los empleados que utilizan el software de Saba

pulso sonando Saba

Métrica clave de recursos humanos #3: Costo total de horas extra

como calcularlo:

El cálculo de las horas extras es diferente dependiendo de si los empleados de tiempo completo son empleados por hora, no exentos o reciben propinas. Aquí hay un desglose:

Cómo calcular las horas extra para diferentes trabajadores

Empleados por hora

(ley Federal)

Etapa 1) Calcular pago de horas extras:

= Tasa de salario del empleado x 1.5 x número de horas trabajadas por semana de 40

Empleados asalariados

(horario arreglado)

Etapa 1) Determinar su salario por hora:

= Pago bruto del empleado por un período de pago / # de horas no extra trabajadas en un período de pago

2do paso) Calcular pago de horas extras:

= Tasa de salario por hora x 1.5 x # de horas extras trabajadas

Empleados que reciben propinas

(ley Federal)

Etapa 1) Determinar su tasa normal de horas extras:

= Tasa de salario total x 1.5

2do paso) Determinar su crédito de propina:

= Tasa de salario total – tasa de salario en efectivo directo

Paso 3) Calcular su tasa de horas extra ajustada:

= Tasa regular de horas extras – crédito de propinas

Paso 4) Calcular pago de horas extras:

= Tasa de horas extra ajustada x # de horas trabajadas por semana de 40

Los cálculos pueden cambiar según el estado o la ciudad en la que opere, por lo que si no está seguro de las leyes de su área, hable con su asesor legal.


Un ejemplo:

Para simplificar, suponga que tiene un empleado por hora que gana el salario mínimo ($7.25/hora) y dos empleados asalariados que ganan $800 cada uno en cada período de pago.

Suponga también que durante el último período de pago, el empleado por hora trabajó 12 horas extra y que los empleados trabajaron 7 horas extra cada uno.

Para el empleado por horas:

$7.25 x 1.5 x 12 = $130.50

Para empleados:

$800 / 40 = $20

$20 x 1,5 x 7 = $210

$210 x 2 trabajadores = $420

Costo total de horas extras para este período de pago:

$130.50 + $420 = $550.50


Por qué es una métrica clave de recursos humanos:

El costo total de las horas extra es una métrica clave de recursos humanos porque si continúa aumentando en su pequeña empresa, indica uno de los dos problemas más apremiantes que deben abordarse rápidamente: o no tiene suficientes empleados o despacha equipos de manera ineficiente.

Este último es particularmente común. De acuerdo a un estudiar Según el proveedor de software WorkJam, el 72 % de los gerentes minoristas no están satisfechos con su capacidad para crear horarios que “hagan felices a los empleados mientras satisfacen las necesidades de la tienda”.

Si las malas horas conducen a más pago de horas extras, consulte el software de programación de empleados. Estas plataformas pueden crear automáticamente el horario más optimizado teniendo en cuenta las limitaciones de su fuerza laboral y señalar cualquier turno potencialmente costoso.

Una encuesta a los empleados que utilizan el software de Saba

Seguimiento de horas extras en Cuando trabajo

Indicador clave de recursos humanos n.º 4: Beneficio por empleado

como calcularlo:

Si calcular la ganancia por empleado suena simple, es porque lo es. Como hicimos con la tasa de rotación de empleados, primero calcule su número medio de empleados:

= (# de empleados al inicio del período + # de empleados al final del período) / 2

A continuación, divida la ganancia total (es decir, el ingreso neto) durante ese mismo período por el número promedio de empleados para ganancia por empleado:

= Beneficio total / número medio de empleados


Un ejemplo:

Tenía 14 empleados el 1 de enero y 17 empleados el 31 de diciembre. Calcula tu número promedio de los empleados:

(14 + 17) / 2 = 15.5

Obtuvo $30,000 en ganancias totales el año pasado. Encuentre su ganancia por empleado:

$30,000 / 15.5 = $1,935 por empleado


Por qué es una métrica clave de recursos humanos:

La ganancia por empleado es una métrica clave de recursos humanos porque llega al meollo del asunto cuando se trata de personas y productividad: ¿cuánto contribuye cada individuo al negocio?

También es un número tan bueno como cualquier otro para compararlo con un competidor*: si ambos ganan $30,000 al año, pero ellos lo hacen con 10 trabajadores mientras que usted lo hace con 20, usted pierde.

*Puede encontrar fácilmente los números de empleados de otras empresas en LinkedIn. Lamentablemente, las cifras de ganancias solo están disponibles si se trata de una empresa que cotiza en bolsa.

Si encuentra que su beneficio por empleado se está reduciendo con el tiempo o palidece en comparación con la competencia, esto es una señal de que está creciendo demasiado rápido, sus costos están fuera de control o no está capacitando a sus empleados adecuadamente. .

¿Estás listo para convertirte en Data-Driven?

Debido a que son esas bestias complejas a las que llamamos personas, a menudo se supone que los mejores gerentes de recursos humanos lideran primero con el corazón y las agallas, y luego con el cerebro. Pero la realidad no podría ser más diferente. Aprovechar el análisis de la fuerza laboral y actuar según lo que dice es clave para ser efectivo en la gestión de la fuerza laboral.

Este no es un cambio que sucede de la noche a la mañana, especialmente si no te consideras una persona de «números», pero aquí hay algunos pasos que puedes seguir para comenzar:

  • Empieza pequeño. No piense que tiene que comenzar a rastrear todas las métricas bajo el sol de inmediato. Sucumbirás a la sobrecarga de datos. Concéntrese primero en estas cuatro métricas: qué datos necesita, cómo los obtendrá, con qué frecuencia los analizará e informará sobre ellos, luego avance.
  • Sentarse en los datos antes de actuar sobre ellos. Cuando una métrica crucial colapsa un mes, puede ser tentador presionar el botón de pánico y hacer un montón de grandes cambios para enderezar el barco. ¡Relax! Antes de actuar sobre los datos, considere cualquier factor que pueda explicar por qué han cambiado las métricas clave.
  • Deja de depender de las hojas de cálculo. Las hojas de cálculo son simples, propensas a errores y requieren una tonelada de curación manual y práctica. Invertir en un HRIS para almacenar datos importantes de los empleados le ahorrará tiempo, reducirá los errores y proporcionará mejores perspectivas.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.