Por qué todas las empresas necesitan administradores de conectores

Los empleados bajo Connector Managers tienen tres veces más probabilidades de tener un alto rendimiento. ¿Cuál es su secreto?

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¿Qué tan importantes son los gerentes para el éxito final de su negocio? Lector, déjame contar los caminos:

  1. 70% de brecha en el nivel de compromiso de un equipo depende de su gerente.
  2. Cuando los trabajadores pasan de la gerencia media a la gerencia de alta calidad, su productividad mejora en hasta 50%.
  3. Casi dos de tres los trabajadores renunciaron a un trabajo o consideraron hacerlo porque no les agradaba su gerente.

Cada departamento de recursos humanos debe entender cómo contratar y desarrollar buenos gerentes, o arriesgarse a que sus mejores empleados se vayan por la puerta principal.

Pero, ¿cómo es un “buen” gerente en una empresa moderna y qué rasgos o habilidades tienen en común? Cuando Gartner encuestó a 7300 empleados y a más de 300 gerentes de recursos humanos para averiguarlo, su conclusión Estaba claro (investigación completa disponible para los clientes de Gartner):

Los gerentes de conectores, aquellos que adoptan «un enfoque centrado en el empleado para el entrenamiento y utilizan su red extendida para satisfacer las necesidades de entrenamiento de los empleados», mejoran el desempeño de los empleados hasta en un 26 % y triplican la probabilidad de que sus empleados sean muy eficientes.

Veremos cómo los administradores de conectores obtienen estos resultados sorprendentes y cómo puede obtener más de ellos en su negocio. Pero primero, retrocedamos y hablemos sobre cómo los gerentes abordan la capacitación y el desarrollo.

4 enfoques para la formación y el desarrollo de los empleados

Una de las responsabilidades más importantes de los gerentes es el entrenamiento y desarrollo de sus reportes directos. Los estudios muestran que los trabajadores realmente se preocupan por estas cosas (especialmente los trabajadores más jóvenes de la Generación Z): casi un 60 % de diferencia en la percepción que tienen los empleados de su gerente Puede ser explicado según si brindan «oportunidades para desarrollar las habilidades técnicas, gerenciales y de liderazgo necesarias para el éxito futuro de los empleados».

Sin embargo, no todos los gerentes manejan esta tarea de la misma manera. De hecho, Gartner identifica cuatro enfoques comunes pero distintos para el entrenamiento y el desarrollo de los empleados: maestro, siempre activo, conector y animador.

Los 4 enfoques gerenciales para la formación y el desarrollo.
(La fuente—investigación completa disponible para los clientes de Gartner)

Los resultados de estos diferentes enfoques varían considerablemente. Por ejemplo, el maestro, que da consejos basados ​​únicamente en su propia experiencia y conocimientos, mejora el desempeño de los empleados solo en un 7%. Cheerleading, que proporciona un entorno de apoyo pero, en última instancia, deja a los trabajadores con sus propios dispositivos de desarrollo, solo mejora el rendimiento en un 9 %.

Los gerentes siempre activos, que entrenan constantemente a sus empleados a diario, en realidad obstaculizan el desempeño de los empleados hasta en un 8%. Estos gerentes son propensos a dar “comentarios erróneos, irrelevantes o demasiados”.

Los gerentes de conectores, por otro lado, pueden mejorar el desempeño hasta en un 26 % (el mejor de todos estos enfoques) al asumir un rol activo y centrado en el empleado para conectar a los trabajadores con el recurso experto o apropiado que satisfaga sus necesidades.

Así es como lo hacen.

3 tácticas que utilizan los administradores de conectores para obtener los mejores resultados

Piense en un administrador de conectores como un conserje de entrenadores. En lugar de poner todas las demandas de capacitación y tutoría sobre sus propios hombros, o sentarse y dejar que los empleados lo averigüen por sí mismos, los gerentes de conectores escuchan y guían a los trabajadores hacia los recursos que necesitan.

Lo hacen a través de tres tácticas principales:

1. Diagnostican las necesidades individuales de coaching

Los gerentes de conectores entienden que no existe una sola razón subyacente por la que un empleado carezca de las habilidades necesarias. Para algunos, es posible que no entiendan completamente el tema. Para otros, podría ser la falta de recursos o un entorno de aprendizaje deficiente. Otro trabajador puede simplemente no tener la motivación para aprender.

Al escuchar y tomarse el tiempo para comprender las preferencias y necesidades de aprendizaje de sus trabajadores, los gerentes de conectores pueden determinar qué solución de capacitación abordaría mejor sus problemas.

2. Permiten el desarrollo entre pares dentro de su propio equipo

El mejor entrenador para un empleado en un área determinada puede ser su propio colega, pero él ni siquiera lo sabe. Los gerentes de conectores entienden esto y se esfuerzan por crear transparencia dentro de sus equipos para fomentar un mayor desarrollo entre pares.

Lo hacen al comprender las fortalezas y debilidades autoatribuidas de cada trabajador y cómo su equipo interactúa entre sí, para identificar áreas en las que pueden impulsar una colaboración y un aprendizaje más proactivos. Es beneficioso para todos: los gerentes pasan menos tiempo entrenando y los empleados obtienen una capacitación efectiva de alguien en su grupo de pares que sabe de lo que están hablando.

3. Construyen vínculos de desarrollo de alta calidad

Una vez que han agotado la riqueza de conocimientos de sus propios equipos, los Connector Managers utilizan sus relaciones de alta calidad con otro líderes de equipo en la organización, o incluso expertos fuera de la organización, para satisfacer las necesidades de coaching de sus trabajadores.

Para hacer esto, los gerentes de conectores crean y mantienen una red grande pero diversa de habilidades y conocimientos a lo largo de sus carreras a las que pueden recurrir cuando sea necesario.

Necesita más administradores de conectores. Aquí está cómo conseguirlos.

Los gerentes de conectores son la clave para hacer crecer y sostener la fuerza laboral moderna. Pero, ¿quién entrena al entrenador? ¿Quién desarrolla el desarrollador?

En última instancia, la responsabilidad recae en Recursos Humanos para guiar a la organización sobre cómo contratar a las personas adecuadas y capacitarlas como gerentes de conectores. Aquí hay algunos consejos para lograrlo:

  • Contratar gerentes con perfiles variados. Los gerentes de redes limitadas tienen conocimientos externos limitados a los que recurrir para ayudar a sus equipos. Si ha penalizado a los candidatos por tener una variedad demasiado amplia de antecedentes laborales, deténgase. Esta experiencia diversa podría ser la clave para conectar a sus empleados con las habilidades y el conocimiento que necesitan.
  • Construya los perfiles de habilidades de todos sus empleados. Para fomentar aún más el desarrollo entre pares, los gerentes necesitan un conocimiento profundo de las fortalezas y debilidades de su equipo. Usando un Sistema del manejo de rendimientolos gerentes pueden desarrollar perfiles de competencias para todo su personal, lo que crea una mayor transparencia de las habilidades y facilita la identificación de áreas de colaboración.

Una captura de pantalla que muestra un ejemplo del perfil de habilidades de un empleado en SkillsBoard.

Un ejemplo del perfil de habilidades de un empleado en SkillsBoard (La fuente)

  • Derribar los silos organizativos. Es posible que los diferentes departamentos de su organización no necesiten trabajar juntos muy a menudo, pero eso no significa que no puedan aprender unos de otros. Ya sea a través de almuerzos y sesiones de aprendizaje, salidas interdepartamentales u otros medios, asegúrese de que los gerentes tengan la capacidad de hacer crecer y desarrollar su red de entrenadores.
¿Qué otras habilidades tienen en común los mejores gerentes? Consulte “5 habilidades de gestión de personas para desarrollar en su pequeña empresa” para averiguarlo.

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