Paneles de recursos humanos: 5 métricas esenciales para rastrear

La buena noticia si ha implementado software de recursos humanos (HR) en su pequeña empresa, tiene acceso a más métricas de recursos humanos que nunca. ¿Las malas noticias? Tiene acceso a más métricas de recursos humanos que nunca.

Convertirse en datos basados ​​en análisis de recursos humanos es vital en el mundo empresarial moderno, pero el problema de «sobrecarga de datoses casi imposible de evitar Los departamentos de recursos humanos simplemente no tienen el tiempo o la mano de obra para mantenerse al tanto de todos los datos de la fuerza laboral a su disposición.

Los paneles de recursos humanos pueden ayudar. Al permitir que los usuarios vean un puñado de indicadores clave de rendimiento (KPI) de un vistazo, los paneles de recursos humanos son la herramienta ideal para evaluar rápidamente la salud de su personal en tiempo real, brindándole información sobre los problemas que necesita resolver de inmediato.

Un ejemplo de un tablero de recursos humanos en Klipfolio (La fuente)


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5 métricas de recursos humanos que deberían estar en cada tablero de recursos humanos

Incluso los mejores tableros tienen sus limitaciones. Como gerente de recursos humanos, debe decidir qué métricas desea rastrear en su tablero y cuáles puede permitirse renunciar.

Para ayudarlo, aquí hay cinco métricas esenciales de recursos humanos que debe seguir.

1. Tasa de rotación

Si hay una fuente de verdad para la salud de su fuerza laboral, es la rotación de empleados. Si los empleados no duran mucho en su empresa, indica fallas importantes en la persona que contrata, la forma en que satisface las necesidades de los empleados, o ambas cosas.

La alta rotación voluntaria también es uno de los problemas más costosos que puede tener como empresa. empresas sangrantes de $1 billones cada añoel costo de encontrar, contratar, integrar y capacitar a un nuevo trabajador para reemplazar al que se fue puede oscilar entre el 50% y el 200% del salario de ese empleado.

Si nota que la rotación de personal aumenta con el tiempo, entreviste a los trabajadores para diagnosticar el problema. Todo, desde su estructura de compensación hasta su paquete de beneficios o incluso sus gerentes, podría ser la razón por la cual los empleados se van prematuramente.

2. Puntaje de promoción neta del empleado (eNPS)

¿Sus empleados están haciendo lo mínimo para ganar su salario, o les apasiona su trabajo y la misión de su empresa? Si no está seguro, el Puntaje de promoción neta del empleado (eNPS) se lo dirá.

Tomado del mundo del servicio al cliente, eNPS es la forma más fácil de medir contrato de empleado. ¿Por qué debería importarte? Porque está comprobado que las empresas cuya mano de obra está contratada superar a la competencia.

Para medir eNPS, debe enviar un encuesta de pulso a sus empleados con una simple pregunta: “En una escala de cero a 10, ¿qué tan probable es que recomiendes trabajar en esta empresa a un amigo? »

Cualquiera que responda del cero al seis es un detractor; se oponen activamente a que seas un gran empleador. Los siete y los ocho son neutralmientras que los nueves y los dieces son tus promotores Tus promotores son tus trabajadores más comprometidos.

Una vez que haya ejecutado los números, reste el porcentaje del total que son promotores del porcentaje del total que son detractores para obtener su eNPS:

eNPS = % Promotores – % Detractores

Si tiene un eNPS positivo, incluso uno pequeño, son buenas noticias. Si tiene un eNPS negativo, son malas noticias. Ejecutar esta encuesta rápida con regularidad y obtener un eNPS actualizado en su tablero le dirá si hay trabajo por hacer para que sus empleados se involucren más en su vida cotidiana.

3. Tasa de aceptación de ofertas

Hay un multitud de indicadores de contratación puede realizar un seguimiento para medir el éxito de sus esfuerzos de reclutamiento. Si solo puede hacer uno en su tablero de recursos humanos, conviértalo en una tarifa de aceptación.

Tasa de aceptación de la oferta

es el último indicador de si su discurso como empleador está funcionando o no. Si un alto porcentaje de sus candidatos llega a la etapa final de su proceso de contratación pero no firma en la línea de puntos, podría indicar una serie de problemas:

Controlar la tasa de aceptación de su oferta en todo momento puede ayudarlo a atraer y asegurar los mejores talentos para su organización.

4. Costo total de horas extras

Tan importante como es para contratar a las personas adecuadases igualmente importante asegurarse de que tiene suficiente personas y que las asigne de manera eficiente. De lo contrario, se reflejará en el costo total de horas extras.

Las horas extras son un costo particularmente costoso que las empresas quieren evitar, ya que el pago adicional se ve agravado por los impuestos adicionales y los costos de compensación laboral. Si sus costos de horas extra están aumentando, es probable que necesite contratar a más personas u optimizar mejor los horarios de los empleados.

software de programación de personal es particularmente útil con este segundo problema. Ingrese los empleados que tiene, sus horarios de trabajo preferidos, PTO, certificaciones y cualquier otro factor importante, y el software creará automáticamente un horario de trabajo optimizado que equilibre las necesidades de los trabajadores y minimice las horas extra.

5. Una métrica para su principal iniciativa de recursos humanos

Cada departamento de recursos humanos tiene diferentes iniciativas y diferentes objetivos relacionados con el éxito de esas iniciativas. Cualquiera que sea su iniciativa principal en el futuro cercano, debe incluir datos relevantes para realizar un seguimiento de su progreso hacia esa iniciativa en su tablero de recursos humanos.

Si la diversidad y la inclusión son su principal prioridad, incluya una métrica relacionada con la diversidad en la contratación o la cantidad de empleados que no sean blancos ni hombres en puestos de liderazgo. Si se trata de aprendizaje y desarrollo, realice un seguimiento de las tasas de inscripción y finalización de los cursos de formación. Y si se trata del desempeño de los empleados, controle las calificaciones de revisión del desempeño de los empleados.

Cualquiera que sea su objetivo principal como departamento de recursos humanos, asegúrese de incluir una métrica relacionada con su éxito en su tablero de recursos humanos.

Consejos finales para crear un tablero de recursos humanos útil

La transición a la analítica y los datos no ha sido fácil para los departamentos de recursos humanos acostumbrados a operar por instinto e intuición. Sin embargo, los líderes de recursos humanos reconocen que este cambio es necesario. En una encuesta de gerentes de recursos humanos en todo el mundo, el 89% estuvo de acuerdo en que podrían usar métricas de recursos humanos para planificar el futuro de su fuerza laboral. Sólo el uno por ciento no estuvo de acuerdo.

Una excelente plantilla de tablero de recursos humanos de su proveedor de software de recursos humanos le dará el modelo, pero todavía hay algunas personalizaciones que hacer si desea una buena descripción general de alto nivel de su negocio para tomar decisiones basadas en datos.

Estos son algunos consejos finales para que su tablero de recursos humanos esté en un estado útil:

  • Integre su tablero con las fuentes de datos de recursos humanos adecuadas. Tener que actualizar manualmente su tablero regularmente es un proceso tedioso y lento. Si desea realizar un seguimiento de los datos que no están almacenados en el mismo sistema que su tablero, integre su tablero con las fuentes de esos datos (su sistema de nómina, sistema de asistencia, etc.) para automatizar tanto como sea posible las actualizaciones del tablero.
  • Cocine dentro de los umbrales prescriptivos. ¿Cuándo una métrica es demasiado alta o demasiado baja, lo que significa que debe tomar medidas? Siempre que sea posible, agregue umbrales a las visualizaciones de su tablero para indicar cuándo alcanzó una meta o llegó a un punto crítico que necesita atención inmediata.
  • Cree un tablero de recursos humanos separado para informar a la gerencia. Naturalmente, el CEO y otros miembros de la suite C quieren actualizaciones sobre las métricas de recursos humanos que son importantes para ellos. Muchas métricas se superpondrán con las que necesita monitorear, pero algunas no. Para satisfacer sus necesidades sin complicar su vista del día a día, cree un tablero separado para las partes interesadas de alto nivel fuera de su departamento.

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Nota: Las aplicaciones que se muestran en este artículo son ejemplos para mostrar la funcionalidad en contexto y no pretenden ser patrocinios ni recomendaciones. Se obtuvieron de fuentes que se creían fiables en el momento de la publicación.

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