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[**]En nuestra encuesta de estrategia de reclutamiento[*], Software Advice preguntó a 300 empleados con responsabilidades de contratación cuánto tiempo les lleva actualmente cubrir los puestos vacantes. Cincuenta y tres por ciento de los encuestados dijo que tomó más tiempo de lo habitual, con un adicional El 9% dice que tomó el tiempo más largo que han visto en su mandato.
[**]Como reclutador, probablemente sepa que esto se debe a la continua escasez de talento. De hecho, el 75% de las empresas reportaron escasez de talento[1] y dificultades de contratación en el último año.
[**]E incluso si no podemos chasquear los dedos y poner fin a la escasez de talento para hacer reclutar reclutas de calidad y llenar los roles más fácilmente para usted, lo que podemos hacer es educarlo sobre las estrategias que lo ayudarán a llenar los roles y Ahorre valiosos recursos de reclutamiento (como tiempo y dinero), comenzando con el reclutamiento interno.
[**]Si usted es un reclutador o gerente de contratación que busca estrategias para cubrir puestos que quizás aún no haya probado, este artículo es para usted. Explicaremos qué es el reclutamiento interno y describiremos los beneficios que puede obtener al incorporar esta táctica en su propia estrategia de gestión del talento.
¿Qué es el Reclutamiento Interno?
[**]El reclutamiento interno es una estrategia de contratación que consiste en contratar a un empleado existente dentro de su organización para ocupar un puesto vacante. Las promociones, transferencias y transferencias de puestos interinos a puestos de tiempo completo son el resultado de reclutamiento interno.
[**]En Protocolos de Difusión y Requisitos de Elegibilidad para Reclutamiento Interno[2]Gartner informa que el 41% de los líderes de recursos humanos dicen que su organización no no tener procesos implementados para el contacto del reclutador con los candidatos internos. A partir de esto, podemos suponer que la mayoría de las empresas no consideran el reclutamiento interno como una estrategia de contratación formal.
[**]Sin embargo, considerando los cuatro beneficios del reclutamiento interno que enumeramos a continuación, incorporar esta estrategia en sus procesos de contratación puede darle a su organización una ventaja sobre la competencia cuando se trata de cubrir puestos.
Las ventajas del reclutamiento interno para las empresas
Mejor retención de empleados
[**]Según la Oficina de Estadísticas Laborales[3], la antigüedad media de los empleados en los Estados Unidos es de unos cuatro años. Esto significa que el empleado estadounidense promedio cambia de carrera aproximadamente una vez cada cuatro años.[4]ya sea que implique dejar un empleador por otro o ser promovido a un puesto diferente en su lugar de trabajo actual.
[**]Todo esto para decir que si desea reducir el riesgo de que sus empleados abandonen el barco por otra oportunidad, debe fortalecer su estrategia de reclutamiento interno.
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[**]De hecho, en la Encuesta de Cultura Tóxica de Software Advice[**], pedimos a los profesionales de recursos humanos que clasifiquen 14 factores que influyen en la satisfacción laboral de sus empleados del más importante al menos importante. La compensación y el equilibrio entre la vida laboral y personal se consideran los factores más influyentes, oportunidades para avanzar en su carrera siguiendo de cerca.
[**]Este hallazgo nos dice cuán importantes son las oportunidades de desarrollo profesional para los empleados, y dada la intensa competencia por el talento que enfrentan los empleadores actualmente, es esencial que haga todo lo posible para evitar que los empleados se vayan, en particular ofreciéndoles oportunidades para avanzar en su carrera. carreras .
[**]Verifique los niveles de compromiso de su personal para identificar a los empleados que corren el riesgo de abandonar su organización. Puede hacer esto alentando a los líderes de equipo a comunicarse uno a uno con sus subordinados directos, o puede lanzar una campaña en toda la empresa. Encuesta de Satisfacción del Empleado que anima a los trabajadores a evaluar su propio nivel de compromiso y los factores que influyen en él.
Costes de contratación reducidos
[**]Por lo general, los gastos asociados con la colocación de una contratación interna en un nuevo rol son mucho más bajos que los que se incurren al contratar externamente. Puerta de cristal[5] estima que el costo promedio de una contratación externa es de alrededor de $ 4,000, cuando generalmente solo cuesta $ 1,000[6] reclutar un candidato interno.
[**]De hecho, con la contratación externa, es posible que su organización deba gastar dinero en cosas como la promoción de vacantes en sitios de trabajobusque candidatos de las bases de datos de currículums o realice verificaciones de antecedentes (todo lo cual sería innecesario si elige contratar a un empleado existente).
[**]Finalmente, el riesgo de tomar una mala decisión de contratación, que podría obligarlo a reemplazar el puesto después de una salida anticipada, es mucho menor con los candidatos internos, ya que ya tienen una relación existente con su organización.
[**]Calcule el costo por contratación de su organización[7]. El costo por contratación representa los gastos de contratación promedio incurridos por una única nueva contratación, incluidos los gastos internos, como los salarios de los reclutadores, los costos de software y las tarifas de referencia de los empleados. Una vez que conozca su costo promedio por contratación, será mucho más fácil medir cuánto dinero se puede ahorrar al colocar a un candidato interno en un puesto.
Reducción del tiempo de contratación
[**]Según Fit Small Business[6]toma entre uno y tres meses cubrir un puesto con una contratación externa, y solo dos o tres semanas para cubrir un puesto con una contratación interna. Esto es un gran ahorro de tiempo porque, como mencionamos al principio de este artículo, la mayoría de los empleados con responsabilidades de contratación tardan más de lo habitual en llenar las vacantes.
[**]Con el reclutamiento externo, se debe dedicar tiempo suficiente a la búsqueda y selección de candidatos. Por el contrario, el reclutamiento interno puede ayudar a acortar el tiempo de reclutamiento, ya que los candidatos ya han pasado por el proceso de selección y tienen un ajuste cultural comprobado. Además, probablemente no necesiten pasar por un proceso de entrevistas tan extenso como un candidato externo, ya que pueden conocer a los jefes de departamento de la unidad de negocios en la que buscan un nuevo puesto.
[**]Finalmente, las contrataciones internas tendrán un proceso de incorporación más corto y más enfocado que los candidatos externos porque ya conocen las operaciones y la gente de su empresa.
[**]Configure su canal de reclutamiento para que los candidatos internos sean seleccionados primero. Consulte con los jefes de departamento para ver quién en su equipo podría estar interesado en oportunidades de ascenso. Además, haga que los empleados completen un Plan de Desarrollo Individual (IDP)[8] informarle con antelación de las trayectorias profesionales preferidas de sus trabajadores. Priorizar sistemáticamente este paso ahorrará mucho tiempo durante el año.
Mejor compromiso de los empleados
[**]No es ningún secreto que los empleados que sienten que están en un «trabajo sin salida» estarán menos comprometidos que aquellos que creen que hay oportunidades de avance profesional en su empleador. .
[**]Los números lo confirman; Clear Company informa que los empleados que tienen acceso a oportunidades de desarrollo profesional son 15% más comprometido[9] y la mayoría de los empleados siente que el desarrollo profesional influye en su satisfacción laboral.
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[**]Ya sea que se trate de una promoción o de una transición a un rol multifuncional, la contratación dentro de su organización indica a los empleados que recibirán apoyo para alcanzar sus objetivos profesionales dentro de su empresa. Esto ayuda a fomentar una cultura en la que los empleados saben que las habilidades que aportan son valoradas y, por lo tanto, es más probable que participen diariamente.
[**]Lanzar una iniciativa de trayectoria profesional. La trayectoria profesional es una estrategia de desarrollo de talento que complementa el reclutamiento interno y genera compromiso. Puede obtener más información sobre esta táctica en esta guía: Retenga el talento y reduzca la rotación con Career Pathing[10].
3 desventajas del reclutamiento interno que debes conocer
[**]Al igual que con cualquier práctica comercial, el reclutamiento interno tiene algunos inconvenientes. Para asegurarnos de que esté completamente informado sobre el tema, hemos incluido un resumen conciso de los principales inconvenientes citados en las conversaciones sobre la contratación de candidatos internos.
- Terminarás con un puesto vacante para llenar: Cuando elige cubrir una vacante a través de una promoción interna, será necesario reemplazar el rol original del empleado, lo que puede requerir que pase por el proceso de contratación externa de todos modos.
- Su negocio corre el riesgo de convertirse en una cámara de eco: Las contrataciones externas aportan nuevas ideas y perspectivas a su negocio, lo que sin duda beneficia los esfuerzos de mejora de procesos.
- Su grupo interno de talentos puede ser limitado: Si está contratando para un puesto que requiere un conjunto específico de habilidades que aún no están presentes en su organización, es posible que tenga más suerte buscando candidatos fuera de su empresa.
Integre el reclutamiento interno en su estrategia de reclutamiento
[**]Es importante entender que el reclutamiento interno no tiene que ser su primario estrategia de reclutamiento: solo necesita ser parte de ella. Al habilitar la movilidad interna de sus empleados dentro de su organización, podrá ahorrar tiempo y dinero mientras cumple funciones, además de impulsar el compromiso y la retención de los empleados.
[**]Antes de irte, descubre nuestros consejos para integrar el reclutamiento interno en tu estrategia de talento:
- Anime a los gerentes a pedir a sus subordinados directos que completen un plan de desarrollo individual: Un Plan de Desarrollo Individual (PDI) permite a los empleados definir sus objetivos profesionales futuros y planificar los pasos para alcanzarlos. Los desplazados internos también facilitan la determinación de los empleados que podrían estar interesados en las vacantes disponibles. Si necesita una plantilla IDP, puede descargar una gratis aquí[8].
- Comparta las vacantes a través de boletines de la empresa, reuniones y herramientas de comunicación interna: En 4 aplicaciones ejemplares de plataformas de orientación profesional[11], Gartner descubrió que solo el 27 % de los empleados cree que su empresa facilita la búsqueda de oportunidades laborales que coincidan con sus intereses. Ya sea debido a acaparamiento de talento o simplemente la falta de un proceso de reclutamiento interno formal, esto es algo que necesita mejorar. La mejor manera de comenzar a hacer que los puestos vacantes sean más accesibles para los candidatos internos es promocionarlos a través de canales de comunicación internos, como boletines de la empresa, reuniones o anuncios de su organización. software colaborativo.
- Evalúe sus herramientas tecnológicas de recursos humanos actuales: Es tuyo Sistema de Seguimiento de Solicitantes (ATS) ayudar a llenar los puestos rápidamente? ¿Podría su organización beneficiarse de una plataforma de planificación de la sucesión? Con cerca de 2.500 herramientas en nuestro categoría de software de recursos humanos para elegir, no hay razón para conformarse con uno que te está frenando. Si necesita asesoramiento sobre cómo elegir el software que le dará una ventaja a su empresa, póngase en contacto con nuestros asesores expertos en software. Todo lo que necesita hacer es tener una conversación rápida sobre su negocio, las funciones que le interesan y su presupuesto, y le recomendarán cinco sistemas de alta calificación de forma gratuita que funcionan mejor para sus criterios únicos.
Metodologías de encuesta
* La Encuesta de estrategia de contratación de asesoramiento de software se realizó en julio de 2021. Recopilamos 300 respuestas de trabajadores con responsabilidades de contratación en empleadores de EE. UU. El objetivo de esta encuesta fue averiguar cuán difíciles son las empresas para reclutar y contratar, y qué soluciones han considerado para mejorar los resultados de reclutamiento y contratación.
** La Encuesta de Cultura Tóxica 2022 de Software Advice se realizó en enero de 2022 entre 195 gerentes de recursos humanos de empresas estadounidenses con al menos seis empleados que habían hecho la transición del trabajo principalmente en el sitio al trabajo principalmente híbrido o remoto. Un gerente de recursos humanos se define como cualquier empleado de recursos humanos con el rol de gerente de recursos humanos o superior en su organización. El objetivo de esta encuesta fue conocer cómo la transición al trabajo híbrido y remoto ha impactado en los comportamientos tóxicos de los empleados.
Fuentes
1. La escasez de talentoGrupo de mano de obra
2. Protocolos de divulgación y requisitos de elegibilidad para el reclutamiento internoGartner
3. ANTIGÜEDAD DE LOS EMPLEADOS EN 2020 [PDF]Oficina de estadísticas laborales
4. ¿Con qué frecuencia las personas cambian de carrera?En efecto
5. Cómo calcular el costo por alquilerGlassdoor, Inc.
6. Reclutamiento interno vs externo: tiempo, costos y másAdecuado para pequeñas empresas.
siete. Cómo calcular el costo por contratación para optimizar el reclutamientoIdeal
8. ¿Está buscando una plantilla de trayectoria profesional? La búsqueda termina aquícapterra inc.
9. 5 sorprendentes estadísticas de desarrollo de empleados que debes conocerLimpiarEmpresa
diez. Retenga el talento y reduzca la rotación con la orientación profesionalcapterra inc.
11 4 aplicaciones ejemplares de las plataformas de orientación profesionalGartner