Las revisiones anuales de desempeño no están muertas, pero necesitan una nueva vida

Si usted es una pequeña o mediana empresa (PYME) que realiza revisiones anuales de desempeño, tengo malas noticias. No quiero andarme por las ramas, así que lo diré.

Las revisiones anuales de desempeño están muertas.

La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) sospechaba que estaban al final de su ingenio. en 2015 antes de Número de fuentes llamado oficialmente el momento de la muerte a principios de este año. Un elemento básico de la gestión del rendimiento desde la década de 1950, desaparecido para siempre.

Excepto que no realmente.

A pesar de que nombres de interés periodístico como Netflix y GE dejaron de fabricarlos, WorldatWork descubrió que 91% de las empresas todavía llevaron a cabo revisiones anuales de desempeño el año pasado: ¡91%!

Parafraseando a Mark Twain, parece que los informes sobre la muerte de la revisión anual de desempeño han sido muy exagerados.

La verdad es que las revisiones anuales de desempeño no van a ir a ninguna parte en el corto plazo. Se han arraigado tanto en la psique empresarial que esperamos que al menos el 85 % de las empresas sigan llevándolos a cabo en 2025, incluso si es solo para hacerlos.

A menos que tenga una alternativa estelar en su bolsillo trasero, también continuará realizando revisiones anuales de desempeño. Entonces, la verdadera pregunta es, ¿cómo los devuelves a la vida?

Casi dos tercios de los empleados y gerentes Estoy de acuerdo que el típico proceso anual de revisión del desempeño está desactualizado y es ineficiente, lo que contribuye a una mala experiencia de los empleados. A menos que realice cambios significativos hoy, sus empleados estarán marcando una casilla que requiere mucho tiempo cada año y que traerá poca o ninguna mejora a su negocio.

Tome la tradicional revisión anual de desempeño de tareas.

A continuación, veremos qué aspectos debe mantener porque todavía funcionan y qué aspectos debe revisar porque reducen todo el proceso. También destacaremos cómo la buen software puede hacer toda la diferencia.

Lo que debería quedarse: calificaciones de desempeño

Las calificaciones de desempeño pueden parecer reductivas. Para los empleados, se parece demasiado a la escuela tener todo su desempeño reducido a un solo número o letra, especialmente una calificación que podría no otorgarse de manera objetiva o consistente.

Al eliminar las calificaciones por completo, los defensores dicen que las revisiones anuales de desempeño mejorarán de varias maneras. Los gerentes pueden tener mejores conversaciones con sus subordinados directos (que pueden centrarse en el desempeño real en lugar de las calificaciones), los empleados no tienen que preocuparse por sus calificaciones y los aumentos o bonificaciones se pueden dispensar con más flexibilidad y matices.

Dicho esto, realmente no deberías bajar las calificaciones de rendimiento.

De acuerdo a Buscar por CEB, hoy Gartner, cuando las empresas eliminan las calificaciones de sus revisiones anuales, el desempeño de los empleados cae casi un 10%.

No es todo. Esta misma investigación encontró que eliminar las calificaciones condujo a cuatro resultados adicionales no deseados:

• La calidad de las conversaciones con los gerentes declinó mientras los gerentes luchaban por explicar su desempeño a los trabajadores.

• El tiempo dedicado a las conversaciones sobre desempeño disminuyó porque los gerentes dedicaron el tiempo que ahorraron a otros proyectos.

• Los empleados de alto desempeño tenían más probabilidades de estar insatisfechos con las decisiones de compensación porque los gerentes no podían explicar adecuadamente cómo se tomaban las decisiones de compensación.

• Los puntajes de compromiso de los empleados cayeron por todas las razones anteriores y porque los trabajadores no podían tener una idea clara de su trabajo.

En última instancia, tener una revisión de desempeño sin calificaciones es como tener una boleta de calificaciones sin calificaciones. Proporcionan una guía útil para los trabajadores y una comparación sencilla de manzanas con manzanas para los gerentes. Guárdalos.

Cómo puede ayudarle el software: Una vez que haya definido su sistema de evaluación de desempeño ideal y haya escrito criterios claros para determinar cada calificación, puede cargarlo en un Sistema del manejo de rendimiento para asegurarse de que sus gerentes usen todas las calificaciones de manera consistente. En muchos sistemas, los gerentes pueden simplemente elegir su calificación para cada empleado de una lista desplegable.

Un tablero que compara las calificaciones de desempeño de los empleados en Threads Culture (La fuente)

Qué debería cambiar: integrar mejores fuentes de datos de rendimiento

Incluso los gerentes más objetivos aportan una serie de sesgos inconscientes a las revisiones anuales de desempeño. El sesgo de actualidad hace que los gerentes se concentren demasiado en el desempeño en las últimas semanas y no lo suficiente en las cosas a principios de año. El sesgo de similitud dice que favorecerán a los trabajadores que se parecen a ellos sobre los que no.

Cuando los gerentes tienen solo un tablero de métricas y su memoria limitada para aprovechar durante las revisiones anuales, estos sesgos influyen en las decisiones. No es de extrañar entonces que 1 de cada 5 trabajadores tienen poca o ninguna confianza en que sus gerentes tengan suficiente información para evaluar adecuadamente su desempeño laboral.

Para mitigar el sesgo y brindar una imagen más completa del desempeño real de un empleado, las PYMES deben integrar mejores fuentes de datos en sus revisiones anuales. Fuentes como:

• Retroalimentación de 360 ​​grados. Si aún no está recopilando comentarios sobre el desempeño de las personas que interactúan más de cerca con un empleado en su organización (sus colegas, subordinados, clientes o clientes a los que atienden)Usted debe ser.

• registros informales. Tener controles de rendimiento más frecuentes (mensuales o trimestrales) no solo mejora el compromiso de los empleadospero también brinda a sus gerentes más datos para usar en las revisiones anuales.

• Reconocimiento social de los empleados. ¿No sería fantástico que los gerentes recibieran una notificación cada vez que alguien en la organización elogiara a uno de sus subordinados directos? con el derecho herramienta de reconocimiento de empleados, ellos pueden. Luego pueden incorporar todos esos elogios en las revisiones de desempeño.

Tener todos estos datos para trabajar, en lugar de sus recuerdos sesgados, ayudará inmensamente a los gerentes. Los trabajadores también tendrán más confianza en que sus revisiones anuales reflejen con precisión la realidad de su desempeño.

Cómo puede ayudarle el software: A medida que los datos se recopilan en su sistema de recursos humanos– cuando los empleados envíen comentarios 360, cuando los empleados guarden notas de registros informales, cuando los empleados se elogien entre sí, se adjuntarán automáticamente al perfil de ese empleado específico. En el momento de la revisión, los gerentes simplemente ven el perfil para ver todos los datos.

Reconocer a empleados específicos por su desempeño en Halogen Performance (La fuente)

Lo que debe permanecer: establecer metas individuales específicas

Cuando se trata de la gestión del talento, quizás no haya una verdad universal más grande que establecer metas para cada empleado es un dolor total. Lleva tiempo, los métodos pueden ser inconsistentes entre departamentos y los empleados pueden desvincularse si no se llevan bien.

Y sin embargo, hay que hacerlo. ¿Por qué?

Porque un estudio muestra que incluso sin incentivos financieros para lograrlos, establecer metas mejora el desempeño de los trabajadores al 12 a 15% en comparación con situaciones en las que no hay objetivo presente.

El hecho es que un lugar de trabajo sin objetivos es un lugar de trabajo sin motivación. Así que si eres parte de 80% de las pequeñas empresas quien no sigue las metas, hay que empezar. Y si estás cansado de escalar la montaña de goles cada año, tienes que seguir adelante.

Para ayudarlo, considere adoptar un modelo popular de establecimiento de objetivos como SMART u OKR:

• El modelo SMART establece que todas las metas de los empleados deben ser específicas, medibles, alcanzables, relevantes y limitadas en el tiempo. Aquí está un gran video que explica este concepto con más detalle.

• OKR es un marco que define los objetivos individuales, de equipo y de toda la organización y los resultados clave que se deben lograr a lo largo del tiempo para alcanzarlos. Es un modelo muy flexible utilizado por Intel, Google y, bueno, nosotros.

Cómo puede ayudarle el software: Las aplicaciones de establecimiento de objetivos en los sistemas de gestión del desempeño pueden ayudar a los gerentes a establecer mejores objetivos basados ​​en números concretos en lugar de la intuición. Los usuarios pueden aprovechar la evaluación comparativa o los datos históricos para garantizar que los objetivos sean desafiantes, pero alcanzables, y muchos sistemas pueden predecir cómo los objetivos cambiantes afectarán el rendimiento empresarial. Incluso hay software especialmente diseñado para crear y administrar OKR.

Cree un nuevo objetivo para empleados individuales, departamentos o la empresa en su conjunto en Quantum Workplace (La fuente)

Qué debería cambiar: deshacerse de los planes de mejora del rendimiento

¿Qué hacer con un empleado de bajo rendimiento? Los pone en un plan de mejora del desempeño: un documento acordado por el trabajador y su gerente que describe los pasos que el trabajador debe seguir para volver a la normalidad.

Esencialmente una forma de prueba en el lugar de trabajo, los planes de mejora del desempeño han sido una de las mejores prácticas de recursos humanos prácticamente desde que los recursos humanos se convirtieron en una cosa.

Pero, ¿deberían serlo?

Si bien la intención de un plan de mejora del desempeño debería siendo para ayudar a los empleados con dificultades, la realidad es que con demasiada frecuencia son un paliativo para dejar ir a alguien. La dirección no establece un plan de éxito, prepara un expediente y retrasa lo inevitable.

Esto hace que los planes de mejora del desempeño sean irrelevantes por dos razones. Primero, empleo a voluntad dice que los trabajadores pueden ser despedidos por cualquier motivo, siempre que no sea discriminatorio. Si ha comunicado claramente que el desempeño deficiente es la razón del despido de alguien y ya tiene las estadísticas de desempeño para probarlo, realmente no necesita perder un tiempo valioso recopilando «evidencia» adicional en un plan de evaluación de desempeño (que no siempre ofrece protección legal De todas formas).

Y dos, si un plan de mejora del desempeño marca la primera vez que un trabajador se entera de que tiene un desempeño deficiente, eso significa que está haciendo un mal trabajo al brindarles a los empleados visibilidad sobre su desempeño.

Si honestamente quiere que un empleado se quede y mejore, hay mejores herramientas a su disposición que un documento que todos saben que es un precursor de la terminación. Las sesiones de capacitación pueden equipar a los trabajadores con las habilidades necesarias, las cargas de trabajo se pueden ajustar y, lo que es más importante, los gerentes pueden tener controles más frecuentes con sus empleados de bajo rendimiento para resolver problemas persistentes.

Y para aquellos que deberían ser liberados, a veces es mejor reducir sus pérdidas y seguir adelante.

Cómo puede ayudarle el software: Ocultar las medidas de desempeño de los trabajadores hasta el momento de la revisión anual no sirve de nada para aquellos que quieren saber cómo les está yendo. Los sistemas de gestión del desempeño brindan a los empleados acceso de autoservicio para realizar un seguimiento de su desempeño y dejar comentarios si los gerentes informan errores durante el año.

Los trabajadores pueden realizar un seguimiento del desarrollo de sus habilidades en SkillsBoard (La fuente)

¿Es su tecnología (o la falta de ella) la culpable?

Si hay una idea que resume esta idea de insuflar nueva vida a los obsoletos procesos anuales de revisión del desempeño, es que la tecnología adecuada es clave.

No sorprende que tantas personas consideren que la práctica está muerta cuando los trabajadores no tienen visibilidad de sus objetivos, no pueden dejar fácilmente elogios o comentarios para sus compañeros de trabajo y no pueden acceder a las herramientas adecuadas que los ayudarán a desempeñarse mejor.

Nota: La información de este artículo se obtuvo de fuentes que se consideran confiables. Las aplicaciones destacadas son ejemplos para mostrar la funcionalidad en contexto y no pretenden ser patrocinios ni recomendaciones.