El trabajo remoto fue una victoria para DEI, pero hay una trampa

En una encuesta a más de 1200 empleados estadounidenses*, descubrimos que los trabajadores remotos en grupos marginados, incluidas mujeres, empleados de 55 años o más, trabajadores LGBTQ, minorías raciales y personas con discapacidades, tienen más probabilidades de estar de acuerdo en que su empleador trata a todos los empleados de manera justa que los trabajadores híbridos o en el sitio en los mismos grupos.

Dado que los departamentos de recursos humanos están ansiosos por hacer que sus organizaciones sean más equitativas e inclusivas en 2022 (los líderes de recursos humanos han «hecho un progreso demostrable en DEI» entre sus cinco prioridades principales este año, según Gartner[1]), los resultados de nuestra encuesta sugieren que el trabajo remoto es el mejor formato si las empresas quieren reducir el sesgo y la discriminación en el lugar de trabajo y nivelar el campo de juego para los empleados marginados. Decisión tomada, ¿verdad?

Bueno, no tan rápido.

Nuestra encuesta también reveló que las mujeres que trabajan de forma remota son más propensos a decir que tienen miedo de ser ellos mismos en el trabajo que las mujeres que trabajan en un entorno híbrido o in situ, y que los empleados marginados en entornos híbridos y remotos tienen más probabilidades de mentir u omitir parte de su identidad por temor a la discriminación que los que trabajan allí.

Para las organizaciones que están considerando mudarse a largo plazo, estas son malas noticias. DEI en el lugar de trabajo realmente no prospera si los empleados tienen miedo de quiénes son en realidad. En este informe, analizaremos los datos de nuestra encuesta para comprender mejor por qué sucede esto y ofrecer orientación a los líderes de recursos humanos sobre cómo pueden brindar a sus empleados híbridos o remotos la seguridad que necesitan para ser auténticos.

Hallazgos principales:

  • En general, los trabajadores marginados que trabajan de forma remota sienten que su empleador es más justo: Es más probable que los empleados de grupos marginados que trabajan de forma remota, incluidas mujeres, empleados de 55 años o más, trabajadores LGBTQ, minorías raciales y personas con discapacidades, estén de acuerdo en que su empleador trata a cada empleado de manera justa que aquellos que trabajan en un híbrido o completamente sobre. -manera colocada.
  • Las mujeres que trabajan de forma remota tienen más miedo de ser ellas mismas en el trabajo: El 71 % de las mujeres que trabajan de forma remota afirman que tienen miedo de ser plena y auténticamente ellas mismas en su trabajo actual (frente al 64 % de las mujeres que trabajan en el sitio y al 57 % de las mujeres que trabajan en un formato híbrido).
  • Los trabajadores marginados en configuraciones híbridas o remotas tienen más probabilidades de mentir sobre quiénes son por temor a la discriminación: Las mujeres, los empleados de 55 años o más, los trabajadores LGBTQ, las minorías raciales y las personas con discapacidad tienen más probabilidades de decir que han mentido u omitido parte de su identidad en su trabajo actual por temor a la discriminación si trabajan de forma híbrida o remota.

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3 mejores prácticas para promover la autenticidad entre los trabajadores remotos

La buena noticia: los trabajadores remotos dicen que sus empleadores son más justos

Para comprender el impacto de los diferentes formatos de trabajo en DEI, recopilamos las respuestas de la encuesta de un puñado de grupos marginados que a menudo se ven afectados por prejuicios negativos y discriminación en el lugar de trabajo. Estos incluyen trabajadores que experimentan sexismo (mujeres), discriminación por edad (empleados mayores de 55 años), homofobia (empleados LGBTQ), racismo (trabajadores no blancos) y capacitismo (personas con discapacidades o necesidades de accesibilidad).

Luego comparamos los resultados en cada grupo entre aquellos que trabajan completamente en el sitio (como en una tienda o en una oficina), aquellos que trabajan completamente de forma remota y aquellos que hacen una combinación de los dos en un formato híbrido.

Usando este método, encontramos que el trabajo remoto es un claro líder en al menos una faceta de DEI: la equidad. En todos los grupos marginados de nuestra encuesta, es más probable que los trabajadores remotos estén de acuerdo en que su empleador trata a todos de manera justa que los trabajadores híbridos o en el sitio.

La brecha de igualdad percibida entre los formatos de trabajo es mayor para los empleados LGBTQ (16 puntos porcentuales) y menor para las minorías raciales (seis puntos porcentuales). Sin embargo, el trabajo remoto gana en equidad todo el tiempo. ¿Por qué? Tenemos algunas teorías:

  1. Los gerentes miden el desempeño de los teletrabajadores de manera más justa: Al no poder confiar en métricas de productividad de tipo «prueba visual» sesgadas (como el tiempo que alguien permanece en la oficina), los gerentes de equipos remotos deben usar métricas basadas en resultados para medir el rendimiento. Esto permite una definición más basada en datos de cómo se ve el «alto rendimiento», lo que brinda a los empleados remotos más certeza de que los procesos de medición y recompensa del desempeño son transparentes y justos.
  2. El trabajo remoto reduce el acoso y las conductas tóxicas en el trabajo: En una encuesta separada de líderes de recursos humanos** de organizaciones que hicieron la transición del trabajo en el sitio al trabajo remoto, el 73% nos dijo que recibieron menos quejas de comportamiento tóxico de los empleados una vez que se fueron. Debido a que los empleadores pueden monitorear las interacciones digitales más de cerca que las interacciones en persona, es menos probable que los trabajadores se vean afectados por el comportamiento discriminatorio de los demás.
  3. Los empleados pueden personalizar mejor su espacio de trabajo para satisfacer sus necesidades en el hogar: Un escritorio es una solución de «talla única» que funciona mejor para algunos empleados que para otros. Trabajar desde casa, por otro lado, permite espacios más equitativos que pueden satisfacer mejor las necesidades individuales. Por ejemplo, si una nueva madre necesita extraerse la leche o si un trabajador con una discapacidad necesita adaptaciones especiales para ser productivo, es más fácil y menos estigmatizado hacerlo en casa.

Si bien el trabajo remoto es el mejor en términos de equidad, según nuestros grupos marginados, el trabajo híbrido es el peor. La razón de esto es doble: las decisiones de los empleadores sobre quién y con qué frecuencia debe presentarse una persona en la oficina no solo se pueden percibir como sesgadas, sino que el trabajo híbrido también conduce a un desequilibrio de visibilidad en el que aquellos que se presentan con más frecuencia en la oficina oficina son tratados más favorablemente. .

Un estudio de 2019[2] confirma este sesgo: cuanto más «tiempo de contacto» tenía un trabajador con su gerente, más probable era que obtuviera mejores asignaciones de trabajo, revisiones de desempeño más sólidas y promociones.

Al final de la línea

Si planea continuar trabajando de forma remota después de que termine la pandemia, nuestros resultados indican que sus esfuerzos de DEI serán mucho mejores. Sin embargo, como veremos en la siguiente sección, tener empleados que puedan esconderse detrás de una pantalla de computadora en casa tiene una desventaja.

Las malas noticias: los empleados que trabajan desde casa suelen ocultar su identidad auténtica

Si bien encontramos que el trabajo remoto logra hacer que el trabajo sea más justo, falla en un aspecto importante de DEI: empoderar a los empleados para que sean ellos mismos.

El 71 % de las mujeres de nuestra encuesta que trabajan de forma remota dicen que tienen miedo de ser completamente auténticas en su trabajo (en comparación con el 64 % de las mujeres que trabajan en el sitio y el 57 % de las mujeres que trabajan en un formato híbrido).

Gráfico de barras que muestra que las mujeres que trabajan de forma remota tienen más probabilidades de tener miedo de ser ellas mismas en el trabajo.

No es todo. Tenemos igualmente descubrió que en todos los grupos marginados de nuestra encuesta, los trabajadores eran más propensos a decir que mentían u omitieron parte de su identidad en el trabajo por miedo a la discriminación si eran híbridos o distantes que si trabajaban en el lugar. En algunos grupos, el porcentaje de trabajadores híbridos que repetidamente mintieron u omitieron parte de su identidad duplicó el de los que trabajaron en el sitio.

En todos los grupos marginados, los trabajadores híbridos y remotos tienen más probabilidades de mentir u omitir parte de su identidad en el trabajo

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Nunca mintió / omitió

Haber mentido/omitido una vez

Haber mentido/omitido varias veces

Mujeres
Remoto (n=234)

36%

50%

14%

Presencial (n=171)

54%

36%

diez%

Híbrido (n=187)

41%

41%

19%

55 y más
Remoto (n=167)

35%

52%

13%

Presencial (n=46)

48%

39%

13%

Híbrido (n=128)

28%

41%

31%

LGBTQ
Remoto (n=170)

36%

49%

15%

Presencial (n=130)

43%

38%

19%

Híbrido (n=158)

30%

42%

28%

minorias raciales
Remoto (n=210)

43%

47%

diez%

Presencial (n=115)

50%

40%

diez%

Híbrido (n=224)

35%

42%

23%

Desactivado
Remoto (n=217)

29%

56%

15%

Presencial (n=204)

39%

50%

12%

Híbrido (n=218)

25%

51%

23%

Fuente: Software Advice 2022 Remote Work DEI Survey
P: ¿Con qué frecuencia ha mentido u omitido parte de su identidad en su trabajo actual por temor a la discriminación?
Nota: Es posible que los porcentajes no sumen 100 % debido al redondeo.

A primera vista, estos datos parecen ser una victoria para los departamentos de recursos humanos que planean un regreso permanente a la oficina: en todos los grupos, era más probable que los empleados nunca mintieran o dejaran de lado parte de su identidad cuando trabajaron allí. Pero estos datos no cuentan toda la historia. La realidad es que si bien los trabajadores en el sitio son más honestos acerca de quiénes son, no siempre es por elección.

El año pasado, un estudio de Future Forum encontró que solo el 3% de los trabajadores negros en los Estados Unidos querían volver a trabajar a tiempo completo, en comparación con el 21% de los trabajadores blancos. ¿La razón? Para muchos, el regreso al trabajo en el sitio significaba «un regreso a las microagresiones y la presión para ajustarse a los estándares blancos de profesionalismo.[3].”

Un estudio separado encontró que los trabajadores del conocimiento asiático-americanos y latinos comparten este sentimiento[4]y otro estudio encontró que las mujeres también prefieren trabajar desde casa más que los hombres, en parte para evitar el comportamiento sexista.[5]. En otras palabras, estos trabajadores no pueden ocultar quiénes son en el sitio, pero como resultado enfrentan un comportamiento discriminatorio.

Esto crea una espada de doble filo para los departamentos de recursos humanos preocupados por DEI al momento de decidir dónde trabajarán los empleados a largo plazo. Si sus empleados trabajan en una oficina, serán más auténticos, pero es probable que se enfrenten a más microagresiones y sesgos negativos a causa de ello. Si trabajan desde casa, evitarán algunos de estos comportamientos negativos, pero ocultarán o minimizarán su identidad en las interacciones virtuales.

Los líderes empresariales creen que los beneficios de trabajar de forma remota superan con creces los daños, tanto que el 82%[6] planee permitir que los empleados trabajen de forma remota al menos parte del tiempo cuando regresen al lugar de trabajo. Dicho esto, los líderes de recursos humanos deberán hacer una debida diligencia adicional para garantizar que los empleados marginados que trabajan desde casa se sientan vistos e incluidos por lo que son.

3 mejores prácticas para promover la autenticidad entre los trabajadores remotos

Es importante señalar que si los trabajadores no quieren dedicarse de lleno al trabajo, no importa. Es natural que muchos quieran mantener cierta separación entre quiénes son en el trabajo y quiénes son en privado. Pero si sus trabajadores ocultan sus identidades por miedo a la discriminación o la parcialidad, esto será una barrera importante para mejorar la DEI en el lugar de trabajo.

Con eso en mente, aquí hay tres mejores prácticas para ayudar a los trabajadores remotos a ser ellos mismos.

1. Fomentar los ERG

Los grupos de recursos para empleados, o ERG, están en auge en este momento. En un informe de 2021, Sequoia Consulting Group descubrió que el 40 % de las empresas ahora tienen un grupo de recursos para empleados[7], lo que representa un aumento del nueve por ciento respecto al año anterior. Para los no iniciados, un ERG es un grupo voluntario dirigido por empleados con miembros que comparten una determinada experiencia o característica de vida (como ser discapacitado). El objetivo de un GRE es generar inclusión organizacional e identificar problemas comunes en el lugar de trabajo que afectan a los miembros del grupo.

Al alentar la formación de ERG (nuevamente, estos son empleado(dirigido, por lo que no es algo que RRHH u otros departamentos deban crear directamente), los empleados remotos pueden reunirse con más trabajadores como ellos para comprender si prevalecen comportamientos o políticas discriminatorias. Luego pueden llevar esos problemas a Recursos Humanos y otros líderes para que los aborden.

Cuantos más problemas planteen los ERG y luego los resuelva la gerencia, más confianza tendrán los trabajadores remotos de que es seguro ser ellos mismos.

2. Establezca el tono correcto al incorporarse

Su proceso de incorporación es el modelo para los nuevos empleados sobre cómo navegar la cultura de la empresa. Si te pasas todo el tiempo hablando solo de cómo pueden encajar su cultura y su valores, los empleados se mostrarán reacios a compartir sus ideas y puntos de vista únicos por temor a hacer tambalear el barco.

Por otro lado, si se toma el tiempo durante la incorporación para alentar a los nuevos empleados a compartir sus objetivos, temores y cómo sus fortalezas e ideas individuales pueden beneficiar a la organización, les está haciendo saber que su punto de vista auténtico no solo es bienvenido. . para el negocio, pero alentados para permitir que la organización prospere.

3. Tenga diversidad en su liderazgo remoto

Las mejores iniciativas de DEI lideran con el ejemplo, y eso no es menos cierto aquí. Si los trabajadores ven líderes y gerentes más diversos que no solo pueden ascender en la escala corporativa mientras se mantienen distantes, sino que también no tener miedo de ser auténtico en las interacciones virtuales, animará a otros a hacer lo mismo.


Metodología

*La Encuesta DEI de trabajo remoto 2022 de Software Advice se realizó en abril de 2022 entre 1,213 empleados de EE. UU.: 447 que trabajan completamente en el sitio (por ejemplo, en una oficina, tienda u otra ubicación central), 341 que trabajan completamente en distancia y 425 que separan. su tiempo entre el trabajo presencial y remoto (es decir, un modelo híbrido). Los empleados LGBTQ se definen como cualquier encuestado que no sea heterosexual. Los empleados de minorías raciales se definen como cualquier encuestado que no sea blanco/caucásico. Los empleados con discapacidad se definen como cualquier encuestado con una discapacidad o necesidades de accesibilidad. El objetivo de esta encuesta fue aprender cómo el trabajo híbrido y remoto afecta los factores de diversidad, equidad e inclusión (DEI) entre los trabajadores marginados.

**La Encuesta de Cultura Tóxica 2022 de Software Advice se realizó en enero de 2022 entre 195 líderes de recursos humanos de empresas de EE. UU. con al menos seis empleados que habían hecho la transición del trabajo principalmente in situ al trabajo principalmente híbrido o a distancia. Un gerente de recursos humanos se define como cualquier empleado de recursos humanos con el rol de gerente de recursos humanos o superior en su organización. El objetivo de esta encuesta fue conocer cómo la transición al trabajo híbrido y remoto ha impactado en los comportamientos tóxicos de los empleados.

Fuentes

  1. Las 5 prioridades principales para los líderes de recursos humanos en 2022Gartner
  2. Hacerse notar y morir en el intento: señales, sacrificios y producción de facetime en el trabajo distribuidoINFORMADO
  3. ¿De vuelta a la oficina? algunas mujeres de color no están listasLos New York Times
  4. De vuelta a la oficina inflexible
    los politicos martillan
    experiencia del empleado
    puntuaciones
    futuro foro por Slack
  5. Mujeres y personas de color más felices trabajando desde casaAXIOS
  6. La encuesta de Gartner encuentra que el 82% de los líderes empresariales planean permitir que los empleados trabajen de forma remota de vez en cuandoGartner
  7. El informe de evaluación comparativa de la experiencia del empleado de Sequoia revela beneficios cambiantes a medida que evolucionan las necesidades de la fuerza laboralSecoya

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