Cómo reclutar candidatos diversos: identifique primero sus propios sesgos

«Como puedo recluta varios candidatos? es la pregunta que casi todos los reclutadores se hacen. ¿Por qué? Por dos simples razones: una fuerza laboral diversa aumenta los ingresos y mejorar cultura corporativa y productividad.

Pero las empresas no pueden reclutar solo en base a la diversidad. Según las leyes aplicadas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, es ilegal discriminar contra raza, color, religión, sexo, edad y muchas otras características protegidas. Reclutar únicamente sobre la base de una cuota de diversidad también lo pone en riesgo de pasar por alto a los candidatos más calificados.

Una mejor manera de abordar la contratación diversa es identificar los sesgos integrados en sus procesos de contratación y reclutamiento y tomar medidas para abordarlos. Esta debería ser la máxima prioridad para casi El 80% de los profesionales que contratan quienes dicen que la diversidad es ahora el factor más importante en sus procesos de reclutamiento.

Reclutamiento y sesgo de contratación son difíciles de superar, pero las empresas que buscan activamente herramientas y software de diversidad que eliminen estos sesgos podrán crear un entorno más inclusivo para contratar candidatos diversos.

En este artículo, veremos las diferentes áreas del proceso de selección y contratación en las que pueden introducirse prácticas sesgadas, y cómo seleccionar candidatos diversos utilizando el software adecuado.

  • Sesgos comunes de reclutamiento y contratación
  • Práctica n.º 1: publicar anuncios de empleo exclusivos
  • Práctica #2: Confiar demasiado en los mismos métodos de abastecimiento
  • Práctica #3: Use métodos de entrevista no estructurados


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Sesgos comunes de reclutamiento y contratación

Hay muchos sesgos en el reclutamiento y la contratación que pueden obstaculizar la creación de un lugar de trabajo diverso:escribimos sobre ellos ampliamente. Para darte una idea del tipo de sesgo que se cuela en el proceso de reclutamiento y contratación, veamos algunos de los más comunes:

Sesgo de confirmación

El sesgo de confirmación ocurre cuando quienes contratan crean una suposición en sus mentes sobre el candidato y buscan confirmarla obteniendo información que respalde esa suposición.

Ejemplo: El candidato asistió a una escuela de la Ivy League y, por eso, cree que el candidato automáticamente será el mejor. Luego hará preguntas sobre su educación en la Ivy League para obtener respuestas que confirmen lo que cree.

Anclaje

El anclaje es la práctica de confiar demasiado en una sola pieza de información sobre el candidato.

Ejemplo: Exagera y se enfoca en la educación Ivy League del candidato mientras ignora otros aspectos de su experiencia.

Estereotipo

Los estereotipos ocurren cuando se atribuyen expectativas a un candidato en función de ciertas características.

Ejemplo: tu crees eso todo Los graduados de la Ivy League son de mayor calibre que otros graduados.

Aprenda más sobre el 10 tipos de sesgos cognitivos que afectan las decisiones de contratación

Hay muchos otros sesgos que surgen durante el proceso de reclutamiento y contratación, pero en este artículo vamos a explorar algunos de los procesos de contratación. las prácticas que los reclutadores y gerentes de contratación realizan con un sesgo no deseado. Esto se basa en la investigación de Gartner (contenido completo disponibles para los clientes), que aconsejan a las empresas para aumentar la diversidad a través de:

«…perfeccione quirúrgicamente los programas de recomendación de empleados, mejore las descripciones de puestos y amplíe los canales para incluir la planificación a largo plazo para atraer candidatos que ofrezcan diversas perspectivas»

También veremos algunos de los programas y herramientas que puede usar para ayudar a eliminar estos sesgos potenciales y reclutar candidatos diversos.

Práctica n.º 1: publicar anuncios de empleo exclusivos

muchos estudios tienen demostrado que el lenguaje que utiliza en las descripciones de sus puestos puede desanimar a candidatos heterogéneos a postularse para puestos. Esto a menudo se debe a que los gerentes de contratación y los reclutadores a menudo ya han perfilado a su «candidato ideal» antes de escribir la descripción del trabajo (otro ejemplo más de sesgo inconsciente).

Las descripciones de puestos suelen contener lenguaje de género y palabras “masculinas” que pueden disuadir a las mujeres de solicitar puestos para los que están plenamente cualificadas. Por otro lado, las descripciones de puestos que utilizan un lenguaje neutro en cuanto al género reciben un 42 % más respuestas en general.

La herramienta de escritura aumentada de Textio escanea las descripciones de trabajo en busca de lenguaje inclusivo (La fuente)

Las herramientas de escritura aumentada, como Textio, utilizan inteligencia artificial para analizar descripciones de puestos y resaltar ejemplos de posible lenguaje de género al tiempo que proporcionan una redacción alternativa. La herramienta también predice la probabilidad de cómo diferentes personas percibirán la oferta de trabajo y la probabilidad de postularse.

Práctica #2: Confiar demasiado en los mismos métodos de abastecimiento

Entonces que referencias de empleados se citan a menudo como la fuente principal de nuevas contrataciones, Gartner cree que una fuerte dependencia de este método de suministro puede conducir a una fuerza laboral menos diversa, particularmente en el sector de nuevas empresas tecnológicas (contenido completo disponible para los clientes).

En realidad, búsqueda reciente muestra que las referencias de los empleados benefician abrumadoramente a los hombres blancos más que a cualquier otro grupo demográfico. Las organizaciones que desean crear un lugar de trabajo más diverso deben desarrollar sus técnicas habituales de abastecimiento y/o utilizar herramientas que les ayuden a reclutar candidatos diversos.

Herramienta de Contratación Diversidad Entelo

La herramienta de contratación de diversidad Entelo permite a los usuarios filtrar candidatos «diversos» (La fuente)

Entelo es una plataforma de búsqueda de candidatos que permite a los usuarios encontrar candidatos diversos según el género, la raza, el origen étnico e incluso el estado de veterano. Esta herramienta también le permite buscar en «modo de búsqueda imparcial», para ayudar a prevenir sesgos en el proceso de búsqueda al permitir que los usuarios anonimicen la información de los candidatos durante la búsqueda y revisión de candidatos.

Práctica #3: Use métodos de entrevista no estructurados

Los gerentes de contratación usan entrevistas no estructuradas ya que a menudo pueden parecer menos formales y permitir que la entrevista tome un curso natural. Sin embargo, este método de entrevista puede estar contaminado con sesgos, más a menudo el sesgo de atracción por similitud. Esto significa que los gerentes de contratación a menudo favorecerán a los candidatos que más se parezcan a ellos.

Aunque los entrevistadores suelen preferir las entrevistas no estructuradas, muchos estudios han demostrado ser uno de los peores predictores del rendimiento futuro. Entrevistas estructuradaspor otro lado, proporcionar datos cualitativos y respuestas comparables con el fin de tomar decisiones de contratación basadas en datos y con mayor probabilidad de proporcionar indicadores confiables del desempeño futuro del candidato.

Herramienta de mantenimiento estructurado Breezy HR

El software Breezy HR crea guías de entrevistas para entrevistas estructuradas (La fuente)

Varios herramientas de recursos humanos tienen herramientas de entrevista integradas que permiten a los entrevistadores crear un método más objetivo para entrevistar a candidatos con preguntas de entrevista estructuradas. Por ejemplo, Breezy HR puede ayudarlo a configurar guías de entrevistas, crear preguntas categorizadas (habilidades generales, experiencia laboral, etc.) y asignar paneles a cada sección de la entrevista.

Cómo reclutar candidatos diversos: use software para evitar sesgos

Si desea tener éxito en sus esfuerzos de reclutamiento de diversidad, primero debe identificar los procesos de contratación y reclutamiento que pueden estar contaminados por prejuicios. Ya le hemos dado una ventaja: las ofertas de trabajo, la búsqueda de candidatos y las entrevistas son áreas comunes en las que pueden aparecer prejuicios.

Cómo reclutar candidatos diversos

Esperamos que esta mirada en profundidad a los diferentes tipos de sesgo te haya ayudado a identificar algunos propios. Debe reconocer sus sesgos antes de poder trabajar activamente para minimizarlos y reclutar talento diverso. Crear una fuerza laboral diversa es la mejor manera de obtener nuevos conocimientos que le den a su empresa una ventaja competitiva.

Mire este video de 60 segundos con consejos simples para reclutar talentos diversos:

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Notar: La información contenida en este artículo se obtuvo de fuentes que se consideran confiables. Las aplicaciones destacadas son ejemplos para mostrar la funcionalidad en contexto y no pretenden ser patrocinios ni recomendaciones.

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