Cómo mejorar sus prácticas de contratación de diversidad

Hoy en día, crear una fuerza laboral diversa es una prioridad para la mayoría de las empresas. Al menos eso es lo que descubrió Software Advice en una encuesta que realizamos en agosto.

Si se encuentra entre la mayoría de los líderes empresariales que consideran que la creación de una fuerza laboral diversa es una prioridad, siga leyendo, porque es probable que su ex practicas de reclutamiento necesita una actualización.

A continuación, veremos tres etapas del proceso de contratación (contratación, entrevista y selección) y le daremos consejos sobre cómo ajustar su estrategia en cada etapa para mejorar la diversidad de su fuerza laboral.

¿Por qué debería priorizar la contratación de diversidad?

Estamos a punto de cubrir un puñado de estrategias que puede usar para mejorar sus esfuerzos de contratación de diversidad, pero Por qué deberías

Respuesta: Para aumentar la innovación, el compromiso de los empleados y el rendimiento financiero de su empresa.

Para empezar, las empresas con una fuerza laboral diversa son más innovadoras, tienen empleados más comprometidos y tienen una mejor reputación. En realidad, Catalizador descubrió que cuando las empresas establecen culturas y políticas inclusivas, ven un aumento del 59 % en creatividad, innovación y apertura.

Y eso es solo el comienzo de los beneficios comerciales de la diversidad. La diversidad también se asocia con un mejor desempeño financiero. Forbes descubrió que las empresas con diversos equipos de gestión experimentan aumentos de ingresos de hasta un 19 %. Esto demuestra que la diversidad no es solo una cuota a cumplir, es una parte integral de un negocio exitoso que genera ingresos.


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1. Abastecimiento: cómo atraer candidatos diversos

Necesita candidatos diversos para construir equipos diversos. Atraer talento diverso requiere una estrategia efectiva de búsqueda de candidatos, pero no se preocupe, lo ayudaremos a lograrlo.

En esta sección, cubriremos las herramientas que pueden ayudarlo a encontrar talento diverso, así como también cómo escribir descripciones de trabajo inclusivas.

Use bolsas de trabajo y software de reclutamiento para encontrar talento diverso

Si utiliza las mismas fuentes de candidatos una y otra vez, contratará a los mismos tipos de personas.

Ampliar su búsqueda a más nichos puede garantizar que más talento diverso entre en su grupo de candidatos, lo que aumenta las posibilidades de que finalmente se produzca una contratación diversa.

Para hacer esto, puede usar software de reclutamiento con la función de abastecimiento de IA o publique trabajos en bolsas de trabajo que atienden a solicitantes de empleo minoritarios. jopwell y potencia para volar son solo dos ejemplos de sitios web que entran en esta categoría.

¿Quiere saber cómo el software puede ayudarlo a encontrar candidatos más diversos?

Descargue esta guía para conocer tres sistemas populares que lo ayudarán a priorizar el reclutamiento diverso.

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Reescribir las descripciones de puestos para eliminar sesgos

Las descripciones de puestos son un hervidero de prejuicios. Esto se debe a que muchas descripciones de puestos incluyen términos como términos específicos de género y requisitos de educación o antigüedad que pueden descalificar involuntariamente a los solicitantes para postularse. Piénselo de esta manera: las palabras que usa en la descripción de un trabajo son a menudo la primera impresión que tiene un buscador de trabajo sobre la cultura de su empresa, así que elíjalas sabiamente.

Afortunadamente, parece que la mayoría de las empresas son conscientes de este escollo: El 81% de los líderes de recursos humanos que encuestamos en agosto dicen que planean reescribir las descripciones de trabajo para eliminar el sesgo.

Hemos recopilado seis consejos para escribir descripciones de trabajo inclusivas en una lista de verificación a continuación:

6 consejos para escribir descripciones de trabajo inclusivas

2. Detección/entrevistas: cómo eliminar el sesgo inconsciente de su proceso de evaluación

El sesgo individual puede colarse en los procesos de contratación cuando los reclutadores y los gerentes de contratación deben valerse por sí mismos. Por ejemplo, ¿los empleados hacen diferentes preguntas a los candidatos cuando se entrevistan para el mismo puesto? ¿Utilizan criterios diferentes para evaluar a los candidatos preseleccionados?

Eliminar la subjetividad del proceso de contratación de su empresa ayuda a que los diversos candidatos estén en pie de igualdad con otras contrataciones potenciales. Siga leyendo para conocer tres estrategias que su equipo de reclutamiento puede usar para eliminar el sesgo en su proceso de evaluación de candidatos.

Seleccionar candidatos con una prueba basada en competencias

Una herramienta en la que su equipo de reclutamiento puede confiar para seleccionar candidatos y minimizar el sesgo es una evaluación de habilidades o una prueba de habilidades. En lugar de revisar los currículums para revisar la experiencia anterior de cada candidato que solicita una vacante, puede evaluar a los candidatos por adelantado probando sus habilidades.

una parte justa de Sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS) y herramientas de reclutamiento están construidos con la funcionalidad de selección de calificación. Las evaluaciones se pueden usar para medir habilidades como la escritura y la programación, así como para realizar simulacros de ventas o llamadas de servicio al cliente. Algunas plataformas incluso le permiten ocultar la información personal y demográfica de los solicitantes hasta que se calcule su puntaje, lo que minimiza aún más el riesgo de que su equipo tome decisiones basadas en prejuicios inconscientes.

Un ejemplo de un cuadro de mando de candidato en el software de evaluación CodinGame

Un cuadro de mando del candidato en el software de evaluación CodinGame (La fuente)

Practica la contratación a ciegas

La contratación a ciegas es una estrategia utilizada por los reclutadores para minimizar el sesgo inconsciente. Esencialmente, los solicitantes se vuelven anónimos al eliminar toda la información personal y demográfica de su solicitud. Esto libera a los gerentes de contratación de sesgos inconscientes para que puedan evaluar a los candidatos únicamente en función de sus habilidades y capacidades. El modo de contratación a ciegas es una característica en un puñado de herramientas de software de recursos humanos.

Modo de reclutamiento a ciegas en SeekOut

Un perfil con información personal oculta en Buscar (La fuente)

Estandarice su experiencia de entrevista

Es necesario estandarizar la experiencia de la entrevista porque comparar dos candidatos principales ya es bastante difícil. Si hace preguntas diferentes a cada encuestado, será aún más difícil (si no imposible) sopesar sus respuestas entre sí.

Evite esta complicación:

  • Prepare un conjunto estándar de preguntas para hacerle a cada candidato.
  • Haga las preguntas en el mismo orden durante cada entrevista
  • Determinar una escala para calificar las respuestas de los candidatos por
  • Compare sistemáticamente las respuestas de los candidatos a la pregunta 1, pregunta 2, etc.

Estas prácticas ayudan a eliminar la ambigüedad de su proceso de entrevista. La esperanza es que su equipo de reclutamiento pueda usar los puntajes para determinar claramente qué candidatos avanzar.

3. Selección: cómo usar datos y múltiples perspectivas para tomar su decisión final

Entonces, ya tienes tu lista de candidatos… ¿y ahora qué? Bueno, ahora debes averiguar quién recibirá una oferta oficial. Si bien esta es la parte del proceso que afectará la demografía de su fuerza laboral, es esencial permanecer lo más imparcial posible.

Para hacer esto, involucre múltiples perspectivas en la evaluación de su candidato y use los datos para determinar quién es el más adecuado. Sigue desplazándote para obtener más detalles.

Evaluar candidatos en colaboración

Una mayor colaboración en las decisiones de contratación ayuda a reducir la influencia de un solo entrevistador. Cada solicitud preseleccionada debe ser vista por al menos dos personas y cada solicitante debe ser entrevistado al menos dos veces por diferentes partes interesadas.

Si es posible, debe intentar crear un panel de entrevistas compuesto por un grupo diverso de miembros del equipo en términos de edad, género, antecedentes, antigüedad y puesto dentro del departamento correspondiente. Es mucho menos probable que un panel de entrevistas diverso tome una decisión basada en prejuicios que una sola persona o un equipo de personas de ideas afines.

Gartner recomienda ir más allá asignando a cada entrevistador una habilidad única para evaluar al candidato en (contenido completo disponible para los clientes). Ya sea que decida usar esta estrategia o no, la idea subyacente es distribuir equitativamente la influencia en la decisión final entre los entrevistadores.

Compare candidatos con los mejores con análisis predictivos

Si sus equipos de reclutamiento tienen dificultades para evaluar a los candidatos únicamente en función de su idoneidad para un puesto, considere adoptar tecnología que pueda ayudarlos a tomar decisiones más informadas e imparciales.

software de análisis de recursos humanos tiene capacidades que pueden ayudar a sus equipos de contratación a tomar más (y mejores) decisiones basadas en datos. Estas herramientas eliminan los sesgos inconscientes de los reclutadores humanos, lo que puede generar contrataciones más diversas.

Estas plataformas funcionan evaluando a los mejores empleados actuales de una empresa (sus habilidades, experiencia y personalidad) para crear un modelo de candidato ideal para diferentes roles. Los candidatos se califican de acuerdo con su grado de ajuste con el modelo.

Una advertencia para esta estrategia es que su herramienta de análisis no debe considerar características protegidas como el género, el origen étnico o la edad en sus decisiones. La razón es que si su fuerza laboral actual carece de diversidad, su La IA puede concluir que la demografía actual de su fuerza laboral es preferible y en realidad empeorar el problema. Para evitar esto, asegúrese de que su software de análisis no tenga en cuenta las características personales o demográficas de sus principales candidatos al crear un modelo de candidato ideal.

¿Listo para mejorar sus prácticas de contratación de diversidad?

Aquí hay un resumen rápido de 60 segundos de los consejos de este artículo:

Su próximo paso es encontrar las herramientas adecuadas para que pueda comenzar a implementar algunas de estas estrategias. Visita nuestro Directorio de software de recursos humanos donde puede encontrar herramientas de análisis y reclutamiento, filtrar sistemas por industria, tamaño y precio, y leer reseñas de usuarios reales.

Si buscas un poco más de consejo, también puedes Hacer una cita para hablar con uno de nuestros asesores de software de recursos humanos, que puede ayudarlo en función de su situación particular.


Software Advice COVID-19 HR Impact Survey 2020 Metodología

La Encuesta de impacto de recursos humanos de Software Advice COVID-19 se realizó en agosto de 2020. Entrevistamos a 123 «líderes» de recursos humanos, definidos como CHRO, vicepresidentes de recursos humanos, directores de recursos humanos, gerentes de recursos humanos o cualquier otro rol con responsabilidades de liderazgo de recursos humanos en empresas con sede en EE. UU. . Hemos formulado las preguntas de tal manera que cada encuestado comprenda completamente el significado y el tema.

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