Cómo los reclutadores pueden mejorar sus relaciones con los gerentes de contratación (y, como resultado, atraer a los mejores talentos)

en un momento en que hay más empleos que personas que los necesitan, los reclutadores de pequeñas empresas deben identificar áreas de mejora para atraer y contratar a los mejores talentos. Estamos hablando de cosas como revisar la marca de un empleador, optimizar la combinación de bolsas de trabajo o invertir en herramientas de reclutamiento de vanguardia.

Sin embargo, estos proyectos toman mucho tiempo. Si está desesperado por obtener una victoria rápida, hay un área clave que puede abordar hoy y ver los resultados de inmediato: la relación entre el gerente de contratación y el reclutador. Lo has evitado, pero finalmente es hora de caminar por el pasillo hacia el «fremy» favorito de todos los reclutadores.

¿Por qué? Porque las mejoras simples en las interacciones y los procesos con los gerentes de contratación pueden mejorar drásticamente la experiencia del candidato, reducir los costos de contratación y ayudarlo a cubrir puestos importantes más rápido con personas que son más adecuadas para el puesto y la empresa.

Con eso en mente, aquí hay cinco conflictos comunes que los reclutadores pueden tener con los gerentes de contratación y las mejores formas de abordarlos.

Esto es lo que cubriremos:


Conflicto #1: Las descripciones de puestos son cualquier cosa menos descriptivas
Conflicto #2: Expectativas irrazonables de salario o fecha de inicio
Conflicto #3: No es posible agendar entrevistas.
Conflicto #4: Los reclutadores no saben cómo entrevistar
Conflicto #5: Las decisiones de contratación toman demasiado tiempo
Conclusión: Cómo los reclutadores pueden ayudar a los gerentes de contratación

Conflicto n.º 1: las descripciones de puestos son cualquier cosa menos descriptivas

El conflicto: Una solicitud de empleo de un gerente de contratación de su empresa que parece haber sido copiada y pegada desde que se abrió este puesto por última vez hace tres años (spoiler: así fue). Intenta programar una reunión para discutir los detalles, pero el gerente insiste en que no es necesario porque a) nada ha cambiado en el rol yb) la descripción del trabajo lo cubre todo.

Anuncia el trabajo, realiza una verificación inicial y envía los currículos de algunos candidatos prometedores al gerente de contratación. Los rechazan a todos. Todos. Sólo. UNA.

Por una variedad de razones, no «encajan perfectamente», según el gerente de contratación. Ahora debe comenzar de nuevo, retrasando el cronograma de contratación y frustrando a todos los involucrados en el proceso.

La solución: De acuerdo a un encuesta proveedor de software de reclutamiento iCIMS, el 51% de los reclutadores dicen que los gerentes de contratación deben hacer un mejor trabajo al comunicar lo que buscan en un candidato.

Para ayudarlos, los reclutadores deben insistir en una conversación cara a cara en lugar de un correo electrónico cuando llega una nueva solicitud de empleo. Esto es clave para profundizar en los matices de lo que realmente quiere un gerente de contratación, por lo que si se resisten, dígales que no puede publicar la vacante hasta que suceda.

Si solo puede hacer que un gerente de contratación participe durante 15 minutos, asegúrese de salir de la reunión con una lista de elementos imprescindibles, buenos para tener y factores decisivos para cada candidato.

Tenerlos a mano cuando revise las solicitudes iniciales debería mejorar sus posibilidades de que al gerente de contratación le gusten suficientes candidatos para pasar a la etapa de entrevista, en lugar de tener que ajustar los criterios del trabajo y comenzar de nuevo.

Si puede pasar más tiempo con un gerente de contratación, ¡aprovéchelo! Elija sus cerebros con preguntas directas para que hablen y comprendan realmente lo que quieren ver de alguien para este papel. He aquí algunos ejemplos:

  • “¿Cómo encajará este nuevo recluta en la estructura de su equipo y a quién se reportará? »
  • «¿Qué empleadores anteriores en un currículum realmente te derribarían?» ¿Cuál te haría pensar? »
  • «¿En qué debería parecerse esta nueva contratación a la última persona que ocupó el puesto y en qué deberían ser diferentes?»
  • «¿Cómo medirá el éxito de la persona en este puesto?»

Conflicto #2: Salario irrazonable o expectativas de fecha de inicio

El conflicto: Después de hablar con el gerente de contratación, está claro que están buscando a alguien con las habilidades y la experiencia de un candidato A+ superior en su campo. ¡Es genial! Excepto que no quieren ofrecer más que un salario C+ para atraerlos. No es genial en absoluto.

Peor aún, el gerente de contratación quiere que el puesto se llene el próximo mes, cuando el tiempo promedio para cubrir un puesto en los Estados Unidos haya terminado. 30 días hábiles– la duración más larga jamás registrada.

Candidatos de alto nivel que el gerente de contratación quiere seguir rechazando el trabajo debido a la oferta de salario bajo. Pronto pierdes la fecha límite y ahora todos están nerviosos.

La solución: El 99 % de las veces, los gerentes de contratación no intentan complicarte la vida con requisitos exagerados que te impedirán contratar a la persona adecuada. La realidad es que la mayoría de ellos no tiene idea de cuánto tiempo lleva contratar a alguien en 2018 o cuánto salario tienen para ofrecer para atraer a los mejores talentos.

Piénsalo: estás decidido a reclutar y contratar cada minuto de cada día. Un gerente de contratación, por otro lado, tiene que hacer malabarismos con un montón de responsabilidades y proyectos no relacionados con el talento. Entonces, si no te creen cuando les dices que se necesitarán tres meses y un salario de seis cifras para contratar a quien quieran, es importante tener datos sólidos a mano para probar tu punto. .

Afortunadamente, los reclutadores tienen muchos recursos para encontrar información sobre vacantes e información sobre salarios para diferentes industrias y roles en su área. He aquí algunos ejemplos:

Pero si quiere ir más allá y hacer que los gerentes de contratación se topen con la verdad, necesita aprovechar los datos históricos de su propia empresa. Aquí es donde un Sistema de Seguimiento de Solicitantes (ATS) es invaluable.

Con análisis en un sistema como SmartRecruiters, por ejemplo, puede mostrar a los gerentes de contratación una serie de métricas clave directamente relevantes para su negocio, que incluyen:

  • Exactamente cuánto tiempo llevó contratar un puesto la última vez que estuvo abierto
  • Cuántos candidatos tuviste que entrevistar
  • Cuánto de su presupuesto de reclutamiento gastó

Estas métricas internas, y más, lo ayudarán a presentar su caso y establecer expectativas más realistas.


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Canal histórico de contratación en Reclutadores inteligentes

Si está nervioso tratando de descubrir cómo priorizar el rol en su cola, ofrezca un escenario hipotético del fin del mundo a los gerentes de contratación con cada solicitud: «¿Qué pasaría si este puesto no se cubriera en los próximos seis meses? »

Presione para obtener una respuesta honesta. Si ese departamento sobrevive relativamente ileso, sabe que puede quitarle prioridad a ese rol. Sin embargo, si la evidencia sugiere que las cosas comenzarán a desmoronarse rápidamente, puede colocar el reclutamiento para este puesto en la parte superior de su lista.

Como beneficio adicional, infundir un poco de miedo motivará contratar gerentes para que respondan rápidamente a los correos electrónicos, realicen entrevistas o revisen los currículos.

Conflicto #3: Es imposible programar entrevistas

El conflicto: El gerente de contratación finalmente aprobó algunos candidatos para las entrevistas. Sabiendo que el tiempo es valioso, programa uno con el mejor prospecto para dos días a partir de hoy. Sin embargo, el gerente de contratación tiene malas noticias: no pueden hacerlo. Lo pospones hasta la próxima semana.

cuando no pueden hacer este el tiempo tampoco, lo retrasas otra semana. Luego, el día de la entrevista, el reclutador no se encuentra por ninguna parte. Revisas tu correo electrónico y, para tu horror, han sido arrastrados a una reunión importante en el último segundo.

Se apresura a encontrar otro entrevistador mientras el candidato, que claramente está aburrido en este momento, espera en el vestíbulo.

La solución: La reprogramación constante de las entrevistas va en ambos sentidos: la empresa sufre cuando el puesto queda vacante y los solicitantes de empleo sufren una experiencia frustrante del candidato.

Esto último puede ser más importante de lo que la mayoría de la gente cree. Nous avons constaté qu’une mauvaise expérience de candidat peut non seulement inciter les demandeurs d’emploi à ne pas accepter une offre d’emploi ou à postuler à nouveau dans votre entreprise, mais aussi à dire aux autres de ne pas postuler non plus dans su empresa.

Probabilidad de tomar medidas después de una mala experiencia con el candidato
Gráfico que muestra las acciones que tomarán los solicitantes de empleo después de una mala experiencia del solicitante

La fuente: «8 consejos para mejorar la experiencia en línea de los candidatos»

Para evitar que los reclutadores abandonen las entrevistas, debe predefinir quién realizará las entrevistas para cada categoría de trabajo principal en su empresa. Esto asegura que el proceso sea consistente y que nadie se sorprenda o tome con la guardia baja cuando reciba una invitación a una entrevista en su bandeja de entrada.

Esta es otra situación en la que un ATS es útil y ayuda a mantener los procesos en su lugar a medida que las personas se unen y abandonan la empresa. Puede personalizar los flujos de trabajo de contratación para cada puesto en su empresa, y el software notificará automáticamente a los usuarios relevantes cuando sea el momento de revisar los currículos o programar entrevistas.

Una vez que todos conozcan su función, hable con los gerentes de contratación para determinar cuál de las tres opciones de programación funciona mejor para ellos:

  1. Use una herramienta de calendario compartida (por ejemplo, Google Calendar), que permite a los reclutadores programar entrevistas en momentos en que el gerente de contratación aún no ha programado nada.
  2. Elija y limpie un día completo en el que los gerentes de contratación pueden eliminar una lista completa de entrevistas de una sola vez (solo asegúrese de dejar tiempo para el almuerzo).
  3. Si los gerentes de contratación están extremadamente ocupados o no quieren cambiar de opinión sobre las opciones uno y dos, déjelos elegir períodos de tiempo en los que estarán «de guardia». Los reclutadores pueden programar entrevistas durante este tiempo, incluso si el gerente de contratación está ocupado, en el entendimiento de que si se programa una entrevista, tiene prioridad.

Otra opción es eliminar gradualmente algunas entrevistas en persona para entrevistas en video a pedido.

Usando una plataforma como Montage, los reclutadores pueden enviar una lista de preguntas a las que los candidatos graban sus respuestas a través de una cámara web. Los gerentes de contratación tienen más flexibilidad para revisar estas respuestas en video a su conveniencia y no tienen que sacar tiempo de sus apretadas agendas.


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Grabación de una respuesta de entrevista en video a pedido en Asamblea

El proveedor de software de contratación Talentify descubrió que las empresas estaban perdiendo 20% de los solicitantes después de esperar solo tres días para programar una entrevista, y otro 9% todos los días después de eso.

Definir el proceso de contratación temprano para cada puesto y trabajar con los gerentes de contratación en función de sus preferencias puede ayudarlo a evitar perder a los mejores talentos debido a conflictos de programación.

Conflicto #4: los gerentes de contratación no saben cómo entrevistar

El conflicto: Sin que usted lo sepa, el gerente de contratación se presenta a una entrevista con un candidato 15 minutos tarde y lo hace todo. Se basan en preguntas cliché que los expertos coinciden en que son ineficaces tal que «Cual es tu mayor debilidad» y «¿Dónde te ves en cinco años?» y pasar toda la entrevista enfocándose en por qué el candidato debería trabajar para ellos.

Después de sopesar todas las opciones, usted y el gerente de contratación acuerdan que el candidato es su favorito. Llama para hacer una oferta, solo para enterarse de que han aceptado un trabajo con su competidor.

La solución: Si los gerentes de contratación programan entrevistas con los candidatos, los resultados hablarán por sí mismos. La investigación de Google ha demostrado que las entrevistas no estructuradas son solo la mitad de predictivo del desempeño futuro de un candidato a un puesto de trabajo, como los estructurados.

Trabaje con los gerentes de contratación para definir preguntas específicas de la entrevista por adelantado. Esto garantizará no solo que tendrán un guión con el que trabajar, sino también que a cada candidato se le harán las mismas preguntas en cada etapa del proceso de contratación. Esto es esencial para hacer comparaciones de manzanas con manzanas entre sus diferentes opciones más adelante.

Sin embargo, hay más cosas que los gerentes de contratación deben saber además de las preguntas. Si tratan a los mejores prospectos como si fuera 2008 otra vez y no entrevistan a los candidatos, ¿por qué? ellos o ellos debe elegir se irán rápidamente a otra parte.

Los reclutadores deben realizar sesiones de capacitación con los gerentes de contratación al menos una vez al año para repasar cosas como:

  • El estado del mercado de adquisición de talento (es decir, por qué se aprovechan los buscadores de empleo).
  • Cómo evitar el sesgo de contratación (particularmente importante para las iniciativas de diversidad).
  • Cómo vender candidatos en su empresa.
  • Preguntas ilegales que no puede hacer a los candidatos.
  • Cómo organizar audiciones profesionales.

Finalmente, si desea que los reclutadores sean excelentes entrevistadores, debe encontrarlos e incorporarlos a su organización. Cuando evalúe a los candidatos que contratarán gerentes, pregunte sobre su experiencia en la realización de entrevistas. No ignores esta importante habilidad cuando compares personas en tu lista de preseleccionados.

Conflicto #5: Las decisiones de contratación toman demasiado tiempo

El conflicto: Usted y el gerente de contratación han reducido su lista a tres candidatos prometedores, y ahora todo lo que tiene que hacer es elegir uno y enviarle una oferta. Le informa al gerente de contratación que necesita su decisión para el final de la semana. Se acerca el fin de semana, y aún no hay respuesta.

Haces un ping al gerente de contratación y él te dice que lo hará posible; simplemente tienen otras prioridades en este momento. Pasan unos días y el gerente de contratación dice que todavía están indecisos. Para cuando hayan tomado su decisión, ya es demasiado tarde: su mejor prospecto ha decidido irse con otra persona.

La solución: Cuando finaliza la entrevista, se inicia el temporizador. Según una encuesta de Robert Half, 1 de cada 4 candidatos interés perdido en un trabajo si no tienen noticias de la empresa dentro de una semana de la entrevista inicial. Otro 46% pierde interés si no hay actualización después de dos semanas.

Cuando un día puede significar la diferencia entre contratar su primera y segunda opción, los gerentes de contratación deben poder revertir rápidamente su decisión. Los reclutadores pueden ayudarlo de varias maneras.

El primero es estandarizar los criterios de calificación para cada rol. Pida a los gerentes de contratación que califiquen a los candidatos según diferentes criterios en una escala del 1 al 5 o con un pulgar hacia arriba o hacia abajo. Esta es una solicitud más fácil que la pregunta abierta, «Bueno, ¿qué te pareció?»

También agrega un nivel de previsibilidad al proceso de contratación que los gerentes de contratación pueden aprender y mejorar con el tiempo.


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Cuadro de mando del candidato en Apretado

Puede ser difícil de planificar, pero tener reuniones en las que todas las partes interesadas se sienten y decidan sobre los candidatos inmediatamente después de que terminen las entrevistas puede ayudar a acelerar las cosas. Esto asegura que todos estén en la misma página sobre cómo es una gran contratación.

Si no puede reunir a todos y no quiere recordarle a los gerentes de contratación los plazos usted mismo, tener un ATS que pueda avisarles automáticamente cuando se acerca un plazo (o ya pasó) puede ayudar a mantenerlo al frente y al centro. -perturba.

Pero, ¿qué hacer con estos gerentes realmente molestos? ¿Los que siempre posponen las decisiones de contratación y hacen que pierdas a los mejores trabajadores?

Si el problema es lo suficientemente grave, recomiende a los ejecutivos de C-suite que los resultados de contratación tengan en cuenta las revisiones de desempeño de los gerentes de contratación y usen sus estadísticas de contratación por debajo del promedio en cosas como la fecha límite de contratación para expresar su punto de vista. La contratación es, literalmente, la mitad de la responsabilidad de un gerente de contratación, por lo que es hora de que reconozcan que no están cumpliendo.

Conclusión: cómo los reclutadores pueden ayudar a los gerentes de contratación

Hemos pasado todo este artículo eligiendo gerentes de contratación y haciendo sugerencias sobre cómo atraer y contratar a los mejores talentos. A partir de hoy, puede hacer preguntas más profundas sobre lo que están buscando, combatir las expectativas poco realistas con datos duros y estandarizar los flujos de trabajo que antes eran confusos.

Pero la relación entre el reclutador y el gerente de contratación es una calle de doble sentido, y si los reclutadores no hacen su parte, esos deslucidos resultados de contratación no se moverán ni un centímetro. Aquí hay algunos consejos finales sobre cómo los reclutadores pueden ayudar a los gerentes de contratación:

  • Mantener una gran reserva de talento en todo momento. Esté siempre en busca de talento de calidad que se adapte a su organización y mantenga un grupo de talentos para cada departamento. De esta manera, cuando los gerentes de contratación presenten una solicitud, puede tener personas en mente rápidamente.
  • Mantenga informados a los candidatos. Hacerles saber a los candidatos que está tardando un poco más de lo esperado en esta decisión de contratación es mejor que el silencio de la radio. Es mejor arriesgarse a perder la cara que perder a los mejores talentos.
  • Únete al siglo XXI. Tres temas surgieron de nuestros consejos para mejorar esta importante relación con los gerentes de contratación: comunicación consistente, estandarización de procesos y automatización. El software puede ayudar con todo esto. Si está buscando implementar un nuevo ATS, vaya aquí.

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