¿Busca candidatos en los lugares equivocados? Pruebe una de estas 6 estrategias de reclutamiento

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[**]No es ningún secreto que cubrir las vacantes se ha vuelto mucho más difícil para los reclutadores en los últimos años. Pero lo que puede ser nuevo para usted es que los desafíos que enfrentan los profesionales de recursos humanos cuando se trata de la adquisición de talento comienzan desde el comienzo de la proceso de reclutamiento: suministro.

[**]Es cierto: la encuesta de reclutamiento y abastecimiento de Gartner de 2021^[1] encuestó a más de 250 reclutadores, y cuando se le preguntó si encontrar talento se ha vuelto más difícil desde antes de la pandemia de COVID-19, El 43% de los encuestados seleccionó «un poco más difícil» y otro 22% seleccionó «mucho Más fuerte.»

[**]Es probable que conocer esta realidad se deba a la continua escasez de talento.^[2]es más importante que nunca que los empleadores cuenten con una sólida estrategia de abastecimiento que integre múltiples canales y métodos de divulgación para encontrar e interactuar con los solicitantes de empleo.

[**]Entonces, ya sea que sea un buscador de talentos formal o un profesional de recursos humanos involucrado con el equipo de reclutamiento de su organización, debe comprender las estrategias de contratación más comunes que utilizan los empleadores para determinar dónde puede mejorar su propio proceso de contratación.

[**]Estamos aquí para brindarle esa comprensión con una descripción general de las seis estrategias de abastecimiento a continuación, junto con consejos prácticos y recursos adicionales que ayudarán a su empresa a superar la dura competencia actual por el talento.

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¿Qué es el abastecimiento de candidatos en el reclutamiento?

[**]La contratación es una etapa en el proceso de contratación antes de que se revisen los currículos o se programen las entrevistas, durante la cual los profesionales de talento buscan e interactúan con candidatos potenciales para cubrir las vacantes actuales y futuras.

[**]Hay muchas estrategias que los profesionales de recursos humanos utilizan para buscar candidatos, pero un hilo común es que cada táctica implica un componente de divulgación activa.

[**]En cada sección, cubriremos diferentes escenarios en los que se deben utilizar estrategias de abastecimiento particulares. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la efectividad de la táctica que utilice depende de factores como el tipo de función para la que está contratando, las preferencias de los involucrados en el proceso de contratación y la disponibilidad de diferentes recursos como software, dinero , tiempo y personas.

6 estrategias de reclutamiento y cuándo usarlas

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1. Buscar una base de datos de candidatos con un ATS

[**]A Sistema de Seguimiento de Solicitantes (ATS) es una herramienta de software que ayuda a los equipos de reclutamiento a administrar cada paso de su proceso de reclutamiento, desde el abastecimiento hasta la contratación. Los ATS son cada vez más comunes para organizaciones de todos los tamaños y, de hecho, en la Encuesta de estrategia de reclutamiento 2021 de Software Advice[*]solo el 23% de los gerentes de recursos humanos que encuestamos dijeron que tenían no hay planes para comprar un Sistema de Seguimiento de Solicitantes (ATS) ahora o en el futuro.

La mayoría de los sistemas de seguimiento de candidatos están construidos con una función de búsqueda de candidatos. Por lo general, esto viene en forma de un base de datos de candidatos consultable. Estas bases de datos contienen información sobre solicitantes anteriores y empleados existentes, así como currículos disponibles públicamente en la web. Además, estos sistemas le permiten automatizar los esfuerzos de divulgación relacionados con el proceso de abastecimiento, como enviar correos electrónicos a los candidatos y publicar puestos en bolsas de trabajo.

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2. Cree personas candidatas para indicar dónde está buscando talento

[**]Una persona candidata es una representación ficticia del candidato ideal de su organización para un puesto específico. Las personas candidatas generalmente las crea un gerente de contratación e incluyen el conjunto de habilidades deseado, la experiencia laboral, el nivel de educación, la ubicación geográfica y el estilo de comunicación de un candidato «ideal».

[**]La creación de personas candidatas facilita los esfuerzos de búsqueda porque una vez que sepa qué tipo de persona espera encontrar, tendrá una idea mucho mejor de quién es usted. dónde para buscarlos. Por ejemplo, si sabe que necesita un ingeniero con experiencia en JavaScript, puede buscar candidatos en sitios especializados como la Sociedad Nacional de Ingenieros Profesionales.^[3] página de carreras. O, si necesita un profesional de marketing con experiencia, puede optar por publicar su puesto en el tablón de anuncios de la American Marketing Association.^[4].

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3. Utilice el marketing de marca de empleador para atraer candidatos hacia usted

[**]De la misma manera que un minorista confía en el marketing para atraer clientes a su tienda, las organizaciones deben promocionar su lugar de trabajo para atraer a los solicitantes de empleo. Promueve aspectos de tu propuesta de valor del empleado (EVP) en las redes sociales así como en la página de carreras de tu empresa atraerá buscadores de empleo a tu empresa, lo que facilitará la búsqueda de candidatos porque no siempre tendrás que buscarlos, sino que vendrán a ti.

[**]En nuestro contenido, Reclutamiento pasivo: jugar el juego largo en la adquisición de talento, incluimos tres consejos para impulsar la presencia de la marca de su empleador. Recomendamos consultar esta guía más adelante, pero aquí hay un breve resumen de nuestros consejos:

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4. Aproveche un programa de recomendación de empleados

[**]Un programa de recomendación de empleados es una estrategia de reclutamiento en la que se alienta a los empleados a recomendar candidatos calificados para puestos vacantes dentro de su organización, generalmente con incentivos financieros u otras recompensas como motivación.

[**]Las buenas personas conocen a las buenas personas: es un viejo cliché de personal por una razón. Y hay evidencia que respalda el hecho de que los programas de recomendación de empleados conducen a contrataciones de calidad. Según ERÍN^[5], El 45 % de los empleados recomendados permanecen con su empleador durante cuatro años o más. En comparación, solo una cuarta parte (25 %) de los empleados contratados a través de bolsas de trabajo se quedan dos años o más.

[**]En general, la mayoría de los empleadores creen que las referencias de empleados brindan el mejor retorno de la inversión en comparación con otros métodos de abastecimiento, probablemente porque los empleados referidos tienen una permanencia más prolongada que otras contrataciones en promedio.

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5. Encuentra talento dentro de tu propia fuerza laboral a través del reclutamiento interno

[**]El reclutamiento interno implica encontrar talento dentro de su organización que pueda ser promovido o pasar a un rol multifuncional. Aunque esta táctica es particularmente útil para plan de sucesióntambién tiene otros beneficios, incluido el ahorro de tiempo y dinero en la contratación, la reducción de la rotación voluntaria y la contribución a una fuerza laboral más comprometida.

[**]A principios de 2022, Software Advice realizó la Encuesta de cultura tóxica[**] y pidió a los profesionales de recursos humanos que clasificaran 14 factores que influyen en la satisfacción laboral de sus empleados, del más importante al menos importante. La compensación y el equilibrio entre la vida laboral y personal se consideran los factores más influyentes, oportunidades para avanzar en su carrera siguiendo de cerca.

[**]Entonces, ¿qué significa esto exactamente? Esto significa que los empleados De Verdad mejorar las oportunidades de desarrollo. Y teniendo en cuenta que cuesta aproximadamente $3,000 menos para reclutar a un candidato interno a diferencia de un candidato externo, enmarcar su fuerza laboral como un grupo dinámico de talentos es una estrategia beneficiosa para todos.

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6. Asista (u organice) eventos fuera de línea para conectarse con posibles candidatos

[**]¿Conocer gente… en el mundo real? Sí, eso es exactamente lo que ofrecemos.

[**]Si bien el mundo actual impulsado por la tecnología nos presenta muchas opciones emocionantes para explorar cuando se trata de encontrar talento, conectarse con profesionales cara a cara sigue siendo una estrategia efectiva que a veces vale la pena seguir. .

[**]Esto podría significar asistir a una conferencia específica de la industria, organizar su propio evento de networking o instalar un stand en la feria de carreras de una universidad local. En pocas palabras, usted (y el resto de su equipo de reclutamiento) deben aprovechar cualquier oportunidad que surja para conectarse con candidatos potenciales en un entorno profesional. No solo será más probable que te recuerden a ti y a tu empleador después de una interacción en persona, sino que también será más probable que respondan a cualquier comunicación de seguimiento.

En resumen, una estrategia de abastecimiento eficaz incorpora múltiples tácticas

[**]Terminaremos este artículo de la misma manera que lo comenzamos: con el hecho de que El 65% de los gerentes de recursos humanos cree que encontrar talento se ha vuelto más difícil desde la pandemia de COVID-19. Si has llegado hasta aquí, probablemente estés atado a este sentimiento. Pero en lugar de dejar que usted maneje esta lucha por su cuenta, tenemos algunos consejos finales para la separación:

1. Evalúe sus métodos de abastecimiento actuales y determine qué funciona y qué no.

2. Identifique cualquier estrategia que pueda agregar a su proceso de abastecimiento (pista: hay seis excelentes opciones arriba).

3. Desarrolle un plan para poner en práctica estas nuevas estrategias. Si necesita ayuda con esto, pronto tendremos una guía paso a paso para comenzar con las estrategias de abastecimiento cubiertas en esta publicación de blog.

4. Invierta en cualquier recurso que pueda necesitar para aprovisionarse con éxito, como un sistema de seguimiento de candidatos o un plataforma de gestión de referencias.

5. Mida continuamente el éxito de cada estrategia y ajústela si es necesario. Puede hacerlo comparando las tasas de aceptación de ofertas en diferentes canales de abastecimiento, así como calculando la permanencia promedio de las contrataciones de varias fuentes. Más Herramientas de software de recursos humanos tiene una función de informe que puede ayudarlo a hacer esto, o puede invertir en un plataforma de análisis de recursos humanos que extraerá datos de todos sus diferentes sistemas.

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¿Tienes dos minutos? Mire nuestro breve video que ofrece consejos para reclutar candidatos pasivos:

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Metodología de la encuesta

*La Encuesta de estrategia de reclutamiento de asesoramiento de software se realizó en julio de 2021. Recopilamos 300 respuestas de trabajadores con responsabilidades de reclutamiento en empleadores de EE. UU. El objetivo de esta encuesta fue averiguar cuán difíciles son las empresas para reclutar y contratar, y qué soluciones han considerado para mejorar los resultados de reclutamiento y contratación.

**La Encuesta de Cultura Tóxica 2022 de Software Advice se realizó en enero de 2022 entre 195 líderes de recursos humanos de empresas de EE. UU. con al menos seis empleados que habían hecho la transición del trabajo principalmente in situ al trabajo principalmente híbrido o a distancia. Un gerente de recursos humanos se define como cualquier empleado de recursos humanos con el rol de gerente de recursos humanos o superior en su organización. El objetivo de esta encuesta fue conocer cómo la transición al trabajo híbrido y remoto ha impactado en los comportamientos tóxicos de los empleados.

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Fuentes

1. Modificar las responsabilidades del rol de reclutamiento para acomodar las crecientes cargas de trabajo de reclutadoresGartner
2. La escasez de talentoGrupo de mano de obra
3. bolsa de trabajoNSPE
4. bolsa de trabajoAMA
5. Estadísticas de referencias de empleados que necesita saber para 2020IRLANDA