Adopte la transparencia salarial con estas 3 mejores prácticas

¿Cómo te sentirías si cada uno de tus compañeros pudiera comprobar exactamente cuánto ganas en tu puesto actual? Para la mayoría de nosotros, la respuesta a esta pregunta involucra emociones encontradas, lo cual está en línea con el sentimiento hacia la transparencia salarial en general.

Si bien hay mucha investigación sobre los pros y los contras de la transparencia salarial, las historias de organizaciones que la han adoptado con éxito son mucho más difíciles de encontrar. Pero con las conversaciones sobre transparencia salarial cada vez más intensas debido a la nueva legislación, la inacción ya no es una opción.

si eres un Responsable de Recursos Humanos que ha emprendido la difícil tarea de allanar el camino hacia la transparencia en los pagos, sepa que no sólo se ha hecho antespero estamos aquí para guiarte en la forma correcta de hacerlo.

Pero primero, veamos por qué esta es una tarea tan importante.

En algunos estados, la transparencia salarial es ahora la ley

En enero de este año, Colorado Reglas de transparencia de igualdad salarial entró a la fuerza. Esta legislación requiere que los empleadores incluyan compensaciones en las ofertas de trabajo, informen a los empleados sobre las oportunidades de promoción y se mantengan actualizados con las descripciones de los puestos y las tarifas salariales.

Poco después, Nevada, Washington, Connecticut, Maryland, Rhode Island y California adoptó una transparencia salarial similar y leyes de divulgación de la escala salarial.


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Resistirse a la transparencia salarial podría conducir a la rotación

Ya sea que viva en uno de estos estados o no, las expectativas en torno a las políticas de transparencia están cambiando, y las organizaciones que eligen no adoptar un enfoque proactivo en la conversación salarial están haciendo más daño que bien a su cultura de transparencia.

Su organización puede ser más propensa a la rotación sin cierto nivel de transparencia salarial. De acuerdo a un Estudio Beqom 2021cuando los empleados percibir una brecha salarial (ya sea que exista o no) da como resultado una disminución del 16% en la intención de quedarse. Además, su informe encontró que más de la mitad (58%) de los empleados consideraría cambiar de trabajo para una mayor transparencia salarial. Para Gen Z, ese número salta al 70%.

Esto significa que adoptar la transparencia salarial no solo minimizará el riesgo de rotación, sino que también hará que su organización sea más atractiva para los buscadores de empleo, especialmente para los jóvenes talentos.

¿Es la transparencia salarial beneficiosa para todos? La respuesta es sí… con estipulaciones.

Está claro que los empleados se benefician de la transparencia salarial; al saber cuánto cobran sus colegas, pueden negociar un salario más justo para ellos. Y a través de este proceso, los empleadores pueden hacer los ajustes necesarios para acercarse a la equidad salarial en su organización.

Sin embargo, el camino hacia una compensación justa no es sencillo. Las tensiones entre compañeros de trabajo, las políticas salariales ambiguas y las restricciones presupuestarias son desafíos que los empleadores deben superar para corregir las brechas salariales.

Superar estos desafíos requiere un plan bien pensado, por lo que hemos compilado una lista de las mejores prácticas para adoptar la transparencia salarial a continuación.

3 mejores prácticas para adoptar la transparencia salarial

Simplemente publicar la información de compensación de la fuerza laboral en la intranet de su empresa probablemente no sea una buena idea. Ponga en práctica estas tres mejores prácticas antes de hacer pública su nómina.

1. Identifique las brechas salariales con una auditoría de equidad salarial

Una de las principales razones por las que los empleadores eligen no ofrecer transparencia salarial es que revelaría brechas salariales inexplicables entre los empleados. La solución a este problema es encontrar y corregir proactivamente las brechas salariales, y la forma de hacerlo es con un auditoria de equidad salarial.

En las pequeñas empresas, un profesional de recursos humanos generalmente liderará la auditoría de equidad salarial, pero las empresas más grandes pueden contratar una firma consultora que se especialice en compensación. Cualquiera que sea la ruta que elija, estos son los pasos básicos de una auditoría de equidad salarial:

  • Primero, recopile datos relevantes de los empleados. Reúna los títulos de los puestos, la fecha de contratación, la antigüedad y los detalles de compensación de sus empleados, así como información demográfica como su sexo y edad. El objetivo es crear un conjunto limpio de datos sobre el cual realizar su auditoría. Puede obtener la mayor parte de esta información desde cualquier lugar donde mantenga registros de empleados, como un Plataforma SIRH.
  • Identificar roles comparables. A continuación, debe agrupar a los empleados con trabajos similares. De acuerdo a Gerente de Recursos Humanosroles comparables requieren habilidades, responsabilidades y esfuerzos sustancialmente similares, y se realizan en condiciones de trabajo similares.
  • Realizar análisis de regresión. Una vez que haya limpiado su conjunto de datos y haya identificado cohortes con roles comparables, es hora de hacer un análisis de regresión. Los análisis de regresión le permiten evaluar las diferencias en la compensación mientras controla los factores legítimos, como la experiencia laboral, la educación y la capacitación. Controlar esta guía de Alteryx para obtener un desglose detallado de cómo utilizar el análisis de regresión para una auditoría de equidad salarial.
Punto: Si tienes un herramienta de inteligencia de negocios (tal que software de análisis de recursos humanos), debería poder realizar un análisis de regresión en los datos de los empleados a través de esta herramienta. De lo contrario, una hoja de cálculo herramienta de informe es una gran alternativa.

  • Encuentre los valores atípicos. A menos que su estrategia de compensación sea hermética, seguramente habrá brechas de compensación inexplicables. Examine estos casos; asegurarse de que las personas estén agrupadas adecuadamente y de que no haya razones claras por las que el salario del trabajador sea materialmente diferente al de sus colegas comparables.
  • Abordar las disparidades salariales. Finalmente, corrija las brechas salariales existentes haciendo ajustes salariales. La mayoría de las veces, esto implicará ofrecer un pequeño aumento de sueldo a un puñado de personas. En el caso de que haya un atípico al que se le pague más que a sus colegas comparables, considere retener los aumentos por mérito o por costo de vida hasta que se acerque al salario de sus pares (en lugar de pura y simplemente reducir su salario).

2. Usa los datos para definir rangos de salario

Para eliminar el sesgo, cada salario en su organización debe determinarse utilizando datos. Esto significa que tendrá que desarrollar bandas salariales para diferentes niveles de roles. Un empleador puede tener tantas o tan pocas bandas salariales como quiera; una empresa pequeña puede tener solo tres o cuatro bandas salariales, mientras que una empresa grande puede tener más de 15 o 20.

Similar a una auditoría de equidad salarial, agrupe trabajos similares para establecer bandas salariales. Estos grupos se llaman notas de trabajoy su organización tendrá uno para cada nivel de trabajo, desde nivel de entrada hasta C-suite.

Un ejemplo de un gráfico de escala salarial

Un gráfico que muestra los salarios mínimo, medio y máximo para diferentes niveles de trabajo (La fuente)

Punto: Una forma sencilla de determinar el punto medio de un tramo salarial es recopilar datos de mercado sobre el pago de diferentes puestos dentro de un grado y calcular el promedio. Puede encontrar esta información en sitios como Puerta de cristal Dónde Escala salarial.

Cabe mencionar que las escalas salariales suelen superponerse. La superposición hace que la progresión profesional sea más rentable para los empleadores; menos superposición requerirá un mayor aumento salarial para las promociones internas.

Tener escalas salariales definitivas ayuda con los esfuerzos de transparencia, ya que cada trabajador sabrá dónde se encuentra en su rango de oportunidades. Las bandas salariales brindan un rango claro de compensación para cada nivel de función; los empleados con más experiencia o antigüedad deberían ubicarse en el extremo superior, mientras que las nuevas contrataciones aterrizarán cerca del mínimo. Esto facilita la identificación cuando a un empleado se le paga fuera del rango esperado.

3. Preparar a los gerentes para conversaciones de compensación

Según Gartner, casi el 70% de las organizaciones confían en los gerentes para entregar comunicaciones de pago. Este parece ser el curso de acción correcto, ya que los empleados reaccionan un 20 % mejor a la misma información cuando la entrega su gerente en lugar de la función de recursos humanos.

Sin embargo, incluso con capacitación, menos de la mitad de los gerentes (46 %) se sienten dispuestos a hablar sobre la compensación (contenido completo disponible para los clientes).

Para resolver este problema, pídale al especialista en compensación o a la persona de recursos humanos que administra la compensación total de su organización que cree una guía de discusión que cubra los siguientes temas:

  • Cómo se determinan los salarios o salarios por hora, incluida la compensación de incentivos, como bonos
  • Cuando la compensación de un empleado cae dentro de su banda salarial
  • Cómo un empleado puede obtener las habilidades o la experiencia necesarias para un aumento
  • Cómo presentar una queja de equidad salarial y por qué algunos empleados pueden recibir ajustes
  • ¿Quién en los equipos de recursos humanos, compensación total o legal puede responder preguntas adicionales?

Hemos hablado sobre la importancia de ser proactivo sobre la transparencia salarial a lo largo de este artículo. Este paso no es diferente; los gerentes deben planificar de manera proactiva tener discusiones con sus informes de compensación al menos dos veces al año. Durante estas conversaciones, los gerentes deben explicar cualquier cambio en la compensación de sus empleados y alentarlos a plantear cualquier pregunta o inquietud sobre su compensación. Para mayor comodidad, le recomendamos que programe estas discusiones con el mismo ritmo que sus revisiones de desempeño.

Siguiente: Publicar información de nómina internamente

Con estas tres mejores prácticas implementadas, su organización debería estar bien posicionada para adoptar completamente la transparencia salarial. los Gestión de recursos humanos de la empresa (SHRM) sugiere un enfoque triple para la transparencia salarial:

  1. No desanime las conversaciones sobre compensación. Primero, restringir las conversaciones sobre compensación puede violar las leyes laborales. En segundo lugar, también pueden aumentar la desconfianza o la tensión entre los empleados.
  2. Encuentre un equilibrio entre transparencia y confidencialidad. Puede que no sea necesario (o útil) publicar la compensación exacta de cada empleado. En su lugar, puede elegir publicar promedios de pago o rangos para trabajos en un grupo o nivel de pago.
  3. Haga de la transparencia del proceso de pago su objetivo. Proporcione a sus empleados información sobre ¿Cómo? ‘O’ ¿Qué? su remuneración se determina debe ser su principal objetivo. Esto incluye compartir detalles sobre cómo se calcula su bonificación o cómo pueden obtener un aumento.

Prepárese para el futuro del trabajo hoy

Adoptar la transparencia salarial es un paso hacia la sostenibilidad de su organización. Sin embargo, hay mucho más que puede hacer para mejorar la experiencia de los empleados en su lugar de trabajo.

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