Un plan para crear equipos eficaces
¿Qué es lo primero que haces cuando oyes esto en un taller de empresa?
» Dividíos en grupos de tres o cuatro personas y completad la actividad en la pizarra. Nos reuniremos de nuevo en 20 minutos para compartir nuestros resultados»
¿Inmediatamente haces contacto visual con tus amigos en la sala, formando un acuerdo tácito para hacer equipo juntos? ¿O te diriges a las personas que están a tu lado y les dices «¿Qué te parece esto?», utilizando la proximidad como mecanismo de agrupación?
Dejados a su aire, la mayoría de nosotros caemos en uno de estos dos campos. Pero aquí está la pregunta del millón: ¿Qué equipo es más eficaz?
Pasamos la mayor parte de nuestros años escolares separados de nuestros amigos durante las reuniones de grupo para evitar «salirnos de la tarea» Así que puede sorprenderte que los estudios demuestran que los equipos de amigos son más productivos que los equipos de no amigos o conocidos.
Esta ventaja en el rendimiento se da en todos los grupos de edad y, de hecho, es más profunda en los equipos más grandes. Entonces, ¿qué hace que la amistad hacer que los equipos sean más eficaces?
¿Por qué los amigos son grandes compañeros de equipo?
Los amigos tienen una clara ventaja de rendimiento porque ya han pasado tiempo conociéndose y se han vinculado al compartir y a la vulnerabilidad mutua. Es esta conectividad y capital social lo que les permite destacar como compañeros de equipo.
Así que, aunque los amigos son excelentes compañeros de equipo, la amistad en sí misma no es una condición necesaria para los equipos de alto rendimiento. Más bien, los elementos que forman la base de la amistad (confianza, respeto, etc.) son los mismos que se necesitan para crear capital social en el trabajo.
Las organizaciones que reconocen el vínculo entre el capital social y la eficacia de los equipos y toman medidas para fomentar este entorno obtendrán enormes beneficios, como un mayor rendimiento, el compromiso de los empleados e incluso los ingresos.
Y los pequeños cambios pueden tener un gran impacto. Por ejemplo, un centro de llamadas que reprograma las pausas para el café para que todos los empleados se tomaran un descanso al mismo tiempo, se obtuvieron 15 millones de dólares en ganancias de productividad y un aumento del 10% en la satisfacción de los empleados.
A continuación, destacamos cinco aspectos clave del capital social y ofrecemos recomendaciones sobre cómo puedes utilizar esta información para crear equipos de alto rendimiento en tu organización.
5 formas de mejorar la eficacia del equipo
1. Tómate el tiempo necesario para generar confianza
La confianza está en el centro de toda relación exitosa, incluida la de los equipos de proyecto. Sin confianza, las personas no pueden trabajar juntas y lograr resultados significativos.
La confianza se construye cuando demostramos comportamientos en tres áreas:
- La benevolencia: Ser amable y tener en cuenta los intereses de los demás.
- Integridad : Ser honesto, fiable y tener un buen carácter, por ejemplo, cómo actúas cuando nadie está mirando.
- Habilidad: Poseer las habilidades y conocimientos necesarios para un trabajo.
Se necesita tiempo para crear confianza, pero se necesita muy poco tiempo para erosionarla una vez que se demuestran acciones en contra. Como John Blakey afirma en Management-Issues.comla confianza es una fórmula que implica la multiplicación, no la suma:
Si obtienes una puntuación de cero en una de las áreas, tu fiabilidad también será de cero. Del mismo modo, las personas que puntúan alto en las tres medidas serán más dignas de confianza que alguien que destaca en dos áreas pero tiene dificultades en la tercera.
Cómo aplicar esta práctica en tu equipo: El tiempo suele ser escaso, pero es esencial para crear confianza. Ayuda a los miembros del equipo a crear confianza dándoles tiempo para que se conozcan entre sí (por ejemplo, descansos compartidos para tomar café, salidas en equipo, etc.)
Además, como líder, debes dedicar tiempo a reconocer a los miembros del equipo cuando demuestren comportamientos en cada una de estas áreas. Por ejemplo, elogia a alguien que asume un trabajo extra para ayudar a un compañero a cumplir un plazo, o reconoce los esfuerzos de alguien que se esfuerza por pilotar un nuevo proyecto y/o aprender una nueva habilidad.
2. Mostrar empatía
La empatía es nuestra capacidad de comprender la experiencia y el estado emocional de otra persona desde su perspectiva, y de responder en consecuencia, sin una agenda personal. Tener empatía es esencial para los equipos, ya que enmarca la forma en que nos comunicamos y nos comportamos con los demás.
La empatía va de la mano de la sensibilidad social. Cuanto más sepas reconocer los contextos sociales, leer las señales no verbales y comprender los cambios sutiles de humor y comportamiento, más empático serás con la situación de los demás.
La empatía y la sensibilidad social permiten que los equipos se comuniquen con mayor eficacia, que comprendan los puntos fuertes y débiles de los demás, y que se apoyen y motiven mutuamente en los diversos altibajos.
Cómo aplicar esta práctica con tu equipo: Algunas personas son intrínsecamente más empáticas que otras. Sin embargo, puedes desarrollar tu empatía (y ayudar a los miembros de tu equipo a ser más empáticos) practicando la inteligencia emocional. Empieza por hacer lo siguiente tú mismo, y luego elogia el comportamiento cuando lo veas también en tu equipo:
- Practica la escucha activa: escucha para comprender, no sólo para responder.
- Sé vulnerableque muestra a la gente que puede hacer lo mismo con seguridad,
- Examina tu actitud: ¿te preocupa más tener razón que ser amable?
3. Colaborar, no competir
Los equipos de alto rendimiento conocen la diferencia entre competencia y colaboración. Para colaborar y trabajar juntos con eficacia, la agenda de una persona no puede ser más importante que la del grupo, y los miembros del equipo deben creer que nadie gana si no ganan todos.
Una mentalidad de colaboración promueve el compartir y ayudarse mutuamente. Como investigador Margaret Heffernan escribe«Los equipos de personas serviciales aceleran el intercambio de conocimientos y experiencia; no dejan que los demás se atasquen o se confundan; intentan prevenir los problemas antes de que se produzcan, y no dejan que los compañeros se aíslen o se aíslen del mundo»
Por otra parte, la competencia crea silos, reduce la ayuda y limita el intercambio de conocimientos entre los individuos. Aunque puede generar resultados a corto plazo gracias al éxito de un individuo, compromete los objetivos a largo plazo y la productividad de un equipo. Esto se conoce como «lafenómeno del súper pollo«, donde un individuo sobresale a expensas de los demás miembros del grupo, lo que da lugar a disfunciones y despilfarros.
Cómo aplicar esta práctica con tu equipo: En primer lugar, da un paso atrás y piensa en qué tipo de comportamiento te mereces. ¿Elogias a los individuos por sus contribuciones, o a los equipos por lo que consiguen juntos? A continuación, reconoce el comportamiento que quieres cultivar.
Enfrentar a los individuos entre sí para conseguir victorias rápidas está profundamente arraigado en nuestra sociedad. Por ello, pasar de una cultura que valora la competencia a otra que fomenta la colaboración requiere algo más que palabras de boquilla, y a menudo exige a los líderes que sacudan las convenciones.
Por ejemplo, Pluralsight (una plataforma de habilidades tecnológicas para los profesionales del software y la informática) ha decidido recientemente suprimir las comisiones de ventaahora pagan a su equipo de ventas con tarifas superiores a la media del mercado y miden el rendimiento general del canal de forma continua, en lugar de medir el rendimiento. Ahora pagan a su equipo de ventas con tarifas superiores a la media del mercado y miden el rendimiento global del canal de ventas de forma continua, en lugar de medir las cifras de un vendedor individual en un mes determinado.
4. Mantener una mentalidad de crecimiento
Según la investigación de Carol Dweckhay dos mentalidades principales que vemos en los individuos (y en los equipos y organizaciones): una mentalidad fija y una mentalidad de crecimiento. He aquí algunas diferencias clave entre ambos:
- La mentalidad fija: Piensa que las capacidades innatas son fijas, tiene el deseo de parecer inteligente (miedo al fracaso) y se adapta bien a la maestría individual y a los problemas que requieren experiencia previa.
- Mentalidad de crecimiento: Cree que la inteligencia y el talento pueden aprenderse; tiene ganas de aprender (el fracaso es una oportunidad para crecer); y se adapta bien al trabajo en equipo, la colaboración y los problemas que requieren creatividad y asunción de riesgos.
Mantener una mentalidad de crecimiento es crucial para los equipos. No sólo promueve el aprendizaje continuo, sino que también sirve para reducir los conflictos y aumentar el debate. Los equipos con mentalidad de crecimiento no ven las preguntas como una señal de falta de respeto y buscan activamente el desacuerdo constructivo para asegurarse de que están en el camino correcto para encontrar la solución.
Cómo aplicar esta práctica con tu equipo: Los individuos y los equipos tenderán hacia la mentalidad que los líderes valoran y ejemplifican. En pocas palabras, si quieres promover una mentalidad de crecimiento, primero debes practicarla, y luego reconocer, fomentar y recompensar este comportamiento en los demás. Por ejemplo, no midas el rendimiento sólo por el éxito, sino también por lo que aprendes.
5. Establecer un plan de comunicación y una jerarquía de herramientas
El quinto y último secreto de los equipos de alto rendimiento es que tienen un plan de comunicación establecido y una jerarquía de herramientas. ¿Por qué lo hacen? Porque indicar desde el principio qué medio utilizar para cada tipo de comunicación reduce las redundancias, las preguntas y el tiempo perdido por la confusión de las herramientas.
¿No me crees? El 33% de los encuestados en una encuesta reciente de Planview declararon que sufren un «caos de comunicación» que repercute negativamente en su productividad. Este caos se debe a que tienen abundantes herramientas a su disposición, pero también a la falta de orientación sobre cómo utilizarlas colectivamente.
Cómo aplicar esta práctica con tu equipo: Establece directrices. Es mejor ser sincero con las expectativas que suponer que la gente utilizará una herramienta de la misma manera. Por ejemplo: utiliza el chat para todo lo que no sea urgente o informal, usa el correo electrónico para las peticiones más formales, y realiza todas las conversaciones relacionadas con el proyecto en tu herramienta compartida de gestión de proyectos.
(Fuente)
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