5 métricas de reclutamiento que son importantes para medir el éxito

El reclutamiento en un mundo perfecto se ve así:

Etapa 1: Publique el anuncio de trabajo para el puesto que necesita cubrir.
2do paso: Llene esta posición con un candidato calificado.
Paso 3: ¡Abre las botellas de champán porque eres una máquina de reclutamiento!

Esta es la realidad: medir el éxito de sus esfuerzos de reclutamiento requiere más que responder a la pregunta: «¿Este puesto está ocupado o no?» »

Con tantos factores a considerar, debe realizar un seguimiento de las métricas de reclutamiento correctas para comprender realmente dónde está ganando y dónde no.

Aquí hay 5 métricas de reclutamiento que su organización debería comenzar a medir hoy, junto con las mejores prácticas para usarlas. software de reclutamiento para seguirlos fácilmente.


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1) Tasa de retención

Es esencial asegurarse de contratar trabajadores que se queden; el costo de reemplazar a un empleado varía de 30 a 400% de su salariosegún el sitio de noticias de recursos humanos TLNT.

Chad Macrae, fundador de la consultora Recruiting Social, dice que la retención es la métrica más importante porque es la forma definitiva de medir una buena combinación entre el empleador y el empleado.

“Cuando ha colocado a un candidato que está contento con su puesto y permanece en el puesto, sabe que ha hecho un buen trabajo al compartir la convincente historia de la empresa”, dice.

Puede medir la retención en toda la empresa o para un rol específico, y el período recomendado suele ser un año o más.

2) Candidatos calificados por vacante

Examine cientos de solicitudes y currículos, luego seleccione algunos para ir a una entrevista. Estos son sus candidatos calificados. Es importante medir cuántos de estos candidatos responden cuando se abre un puesto.

Maia Josebachvili, vicepresidenta de estrategia y personas de la plataforma de reclutamiento Apretadodice que ofrece la oportunidad de corregir el rumbo en lugar de solo contemplar los errores del pasado.

«Por seguimiento de candidatos calificadosles das a las personas objetivos más alcanzables que pueden lograr día a día o semana a semana en lugar de contrataciones totales”, dice Josebachvili.

Filtrar por fuente (referencia, redes sociales, feria de trabajo u otros) mostrará qué medio ofrece los candidatos más calificados. De esta manera, sabrá hacia dónde dirigir sus esfuerzos de reclutamiento.

Además, una vez que sepa cuántos candidatos calificados se necesitan para ocupar un puesto, puede establecer objetivos para futuras contrataciones. Por ejemplo, si por lo general se necesitan seis candidatos calificados para llenar un centro de llamadas en el pasado, fíjese el objetivo desde el principio de encontrar seis candidatos calificados antes de pasar a la etapa de la entrevista.

3) Días para ofertar

El tiempo es un bien preciado y algo que no desea desperdiciar en el proceso de contratación: un asiento vacío generalmente significa pérdida de productividad.

Mientras que el ‘tiempo por contratación’ representa el tiempo transcurrido entre la publicación del trabajo y la fecha de inicio, los ‘días para ofrecer’ cubren una ventana más estrecha. Esta métrica muestra cuánto tiempo le toma a un candidato completar el proceso una vez que está en el embudo.

Acortar los días de oferta puede ser de gran ayuda para atraer al mejor talento:

“Los mejores candidatos y los más buscados se retienen con bastante rapidez, por lo que las empresas que demoran demasiado en su proceso tienden a perder a los mejores candidatos y sus ofertas no son aceptadas… Encontramos una fuerte correlación entre un aumento en la cantidad de días para oferta y oferta para rechazar.

Maia Josebachvili, Vicepresidenta de Estrategia y Recursos Humanos, Greenhouse

También debe medir los pasos intermedios más pequeños. Macrae ofrece algunos ejemplos:

  • ¿Cuánto tiempo tarda un reclutador en contactarlo después de que un candidato ha presentado la solicitud?
  • ¿Cuánto tiempo tarda un reclutador en concertar una entrevista?
  • ¿Cuánto tiempo pasa hasta que el candidato recibe una respuesta después de una entrevista?

Sepa dónde están los cuellos de botella en su El proceso de reclutamiento puede decirle dónde se necesitan mejoras o quién en su equipo se está quedando atrás.

4) Tasa de aceptación de la oferta

Finalmente tiene una oferta de trabajo aceptada, pero tomó 20 ofertas para obtenerla. Esta es una señal de que su proceso de reclutamiento simplemente no está atrayendo candidatos. Tu tasa de aceptación te muestra la fuerza de tu conjunto. experiencia del candidatoy si alienta o no a los solicitantes calificados a firmar en la línea punteada.

Sin embargo, no manipules el juego. Si hace muchos masajes y va y viene con los candidatos para hacer algo más que garantizar la aceptación, no aprenderá nada. El objetivo es enviar una oferta que usted espera que sea lo suficientemente buena para que la acepten. De lo contrario, asegúrese de crear pistas de retroalimentación para ayudarlo a descubrir dónde falló.

5) Contrataciones hacia la meta

Las métricas a lo largo del camino son importantes, pero menos si aún no cumple con sus objetivos de contratación. Hires on Target le brinda a su equipo un indicador claro de cuántas contrataciones necesitan obtener antes de alcanzar su meta mensual, trimestral o anual.

«Todos los demás parámetros conducen a contrataciones en la portería», dice Josebachvili. «Al final del día, saber cómo te estás moviendo hacia tu objetivo de contratación es lo primero en lo que debes concentrarte».

Mejores prácticas para el seguimiento de las métricas de contratación

Con estos pasos importantes en mente, aquí hay algunas mejores prácticas para seguirlos:

  • Deshazte de la hoja de cálculo. El seguimiento manual de estas métricas puede ser un proceso increíblemente lento. Puede distraerlo de lo que realmente importa: contratar a los mejores talentos. con el derecho solución de software de reclutamientohaga un seguimiento de estas métricas automáticamente, genere informes estandarizados y actualice a las partes interesadas con regularidad.

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  • Realice un seguimiento de los costos, pero no se obsesione con ellos. ¿Cuál es el valor de un empleado excepcional? No es fácil de medir. Lo mismo ocurre con los costos de adquisición y reclutamiento, que pueden incluir todo, desde compras de publicidad hasta salarios para sus reclutadores. Realice un seguimiento de sus costos a un nivel alto para ver cómo fluctúan, pero no considere que esta sea una métrica imprescindible.
  • Evitar la “parálisis de análisis”. Hay una razón por la que nos estamos enfocando en cinco métricas en lugar de 30. En algún punto, no puedes ver el bosque de métricas de reclutamiento desde los árboles. Te enfocarás en medida en lugar de en mejorar.

“He visto grandes empresas obtener una gran cantidad de datos y no saber qué hacer con ellos. Si sigue algunos pasos que cubren cada una de las partes básicas, hará mejoras mucho más eficientes y en tiempo real. »

Maia Josebachvili, Vicepresidenta de Estrategia y Recursos Humanos, Greenhouse

Con estas métricas y las mejores prácticas en mente, siga adelante y guarde las burbujas para cuando sus esfuerzos de reclutamiento realmente den en el blanco.

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