5 ideas para una capacitación más eficaz sobre el acoso sexual

El acoso sexual en el lugar de trabajo era un problema mucho antes de la era de los movimientos #MeToo y #TIMESUP. Después dos casos de alto perfil ante la Corte Suprema en 1998, la capacitación sobre acoso sexual se convirtió en sinónimo de la vida corporativa, como los refrigeradores de agua y los cubículos. Este Dia, 71 por ciento de las empresas brinda algún tipo de capacitación para la prevención del acoso sexual.

Pero la capacitación sobre el acoso sexual no ha logrado que el acoso desaparezca. De acuerdo a un Encuesta Gallup 2019El 62% de los estadounidenses dice que el acoso sexual en el lugar de trabajo sigue siendo un problema grave.

Especialmente frente a un peaje internacional como #MeToo, las empresas deben esforzarse más para promover un lugar de trabajo más seguro para sus empleados. ¿Cómo puede ir más allá de marcar una casilla de cumplimiento para ayudar a crear una cultura de seguridad?

Aquí hay cinco ideas de capacitación sobre acoso sexual que puede implementar ahora mismo, ya sea en persona o a través de su sistema de gestión de aprendizaje (LMS). Estas ideas ayudarán a que sus cursos de capacitación sobre acoso sexual sean más atractivos y, por lo tanto, más efectivos.

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Idea #1: Comienza con un mensaje de tu CEO
Idea #2: Dividir alineaciones largas en pedazos contundentes
Idea #3: Adapte la capacitación a su situación comercial única
Idea #4: Capacitar a los trabajadores sobre lo que deberían estar haciendo también
Idea #5: Involucrar a todos (no solo acosadores y víctimas)
Conclusión: No es solo un problema de entrenamiento.


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Idea #1: Comience con un mensaje de su CEO

Obligatorio. Obligatorio. Obligatorio.

Las primeras impresiones cuentan. Cuando sus empleados reciben el correo electrónico con estas palabras en el título, junto con enlaces a capacitación sobre acoso sexual, ¿está enviando el mensaje de que su empresa se toma este problema en serio o es solo otro ejercicio de capacitación corporativa?

Si el mensaje viene de HORA, ya estás empezando con el pie izquierdo. Según la Dra. Debra Guckenheimer, especialista en diversidad e inclusión que asesora a pequeñas empresas sobre capacitación en acoso sexual, la quién detrás de su capacitación sobre acoso sexual es tan importante, si no más, que el Qué y ¿Cómo? ‘O’ ¿Qué?.

«Si tiene una capacitación en la que no hay un mensaje proveniente de la parte superior de la organización de que es realmente importante, su capacitación no tendrá ningún impacto», dice Guckenheimer.

Un simple video de tres minutos o un discurso en persona de su director ejecutivo u otro líder influyente puede establecer el tono para el resto del curso. Jason Meyer, presidente de la firma de consultoría de ética y cumplimiento Plomo bueno, LLC.ofrece algunos consejos para que esta introducción sea lo más eficaz posible:

  • Al explicar por qué se lleva a cabo esta capacitación, no hable de leyes. “Si la explicación del curso es ‘la ley dice que tenemos que hacerlo’, eso suena muy falso para la gente. Los valores fundamentales de la empresa deben ser… Hacemos esto porque queremos hacer lo correcto.
  • Enfatice que se recomienda denunciar el acoso, que las acusaciones se tomarán en serio y que no se tolerarán las represalias. “El miedo a las represalias y a denunciar es el problema número uno. Está profundamente arraigado en nuestra cultura que no hables. Creo que es necesario abordar este tema desde el principio de una manera directa y honesta.
  • Sea honesto acerca de las expectativas. “En un mensaje de apertura, por ejemplo, dices que te afectará y que tendrás varias experiencias diferentes. No cada segundo de [training] va a ser fascinante. Si eres honesto al respecto, hace una gran diferencia en la actitud de las personas que escuchan el mensaje.

Idea n.º 2: divide las alineaciones largas en fragmentos contundentes

En estados como California, Connecticut y Delaware, es obligatorio que los empleadores proveer dos horas Capacitación sobre acoso sexual cada dos años. ¿Significa eso que tienes que tomar un entrenamiento de dos horas?

Para nada. De hecho, ofrecer toda su capacitación sobre acoso sexual a la vez es una buena manera de asegurarse de que nadie se mantenga comprometido con ella.

Dividir capacitaciones prolongadas sobre acoso sexual en varias sesiones de microaprendizaje tiene una serie de ventajas. Por un lado, solo saca a los empleados del trabajo por minutos a la vez, en lugar de horas. Debido a que la memoria de trabajo del cerebro es limitada, también ayuda a los alumnos a retener mejor la información (un estudio dice tanto como 22 por ciento mejor).

Este enfoque también le brinda más flexibilidad en el curso mismo, lo que le permite administrar diferentes enfoques a diferentes problemas de acoso sexual en diferentes momentos.

Tablero del curso en Absorbe el LMS

Puede combinar sesiones presenciales en el aula con módulos en línea (también llamados aprendizaje mixto), que se adaptan más a algunos empleados que a otros.

El impacto más significativo de interrumpir sus sesiones de capacitación sobre acoso sexual es repetición. Las ideas y los mensajes clave sobre el comportamiento respetuoso, las represalias y las políticas deben comunicarse varias veces para permanecer con su personal.

“Una buena capacitación es lo mismo que un buen marketing”, dice Meyer. “Si tienes un mensaje clave, tienes que entregarlo varias veces. Decirlo una vez no hará que nadie lo recuerde.

Idea #3: Adapte la capacitación a su situación comercial única

Muchos cursos de acoso sexual listos para usar se enfocan en un contexto similar: Oficinas. Esto tiene sentido intuitivo, hasta que se entera de que la mayoría de los casos de acoso sexual en el lugar de trabajo en los Estados Unidos no ocurren en una oficina típica.

Según el Center for American Progress, las tres industrias que presentaron la la mayoría de las denuncias de acoso sexual en la EEOC de 2005 a 2015 fueron:

  1. Servicios de alojamiento y alimentación (por ejemplo, hoteles, restaurantes, bares)
  2. Detalle
  3. Fabricación

Acusaciones de acoso sexual por industria, 2005-2015

Acusaciones de acoso sexual por industria, 2005-2015 (La fuente)

Sin embargo tercer curso sobre acoso sexual son más baratos y requieren menos recursos que los pasantes, corre el riesgo de que no siempre se apliquen a su organización específica. Por ejemplo, un curso sobre acoso sexual para una organización de oficina será diferente de un curso diseñado para una fábrica.

Esta desconexión abre la posibilidad de que los trabajadores descarten la capacitación como poco realista, inútil o que no les enseña nada relevante.

Involucrar a su CEO en un mensaje de apertura es solo una forma de hacer que su capacitación sobre acoso sexual sea más personalizada y personal. Siempre que sea posible, las evaluaciones y los escenarios de juego de roles deben ser específicos para su negocio.

Además, las políticas y los procedimientos de remediación del acoso también deben detallarse y alinearse con la estructura organizativa de la empresa. «Contactar con RRHH» no significa nada. «Siempre puede llamar a nuestra Directora de Recursos Humanos, Jennifer Maxwell, a este número de teléfono» es más utilizable.

“Las políticas deben ser muy claras y explícitas”, dice Guckenheimer. «Si no está claro qué debe hacer una víctima de acoso sexual, sus capacitaciones no serán efectivas en absoluto».

Idea #4: Capacitar a los trabajadores sobre qué hacer

Con razón, gran parte de la capacitación sobre acoso sexual se dedica a definir, monitorear y, en última instancia, prevenir el mal comportamiento.

Pero hay una otra cara de este problema que no se aborda tanto como debería: el buen comportamiento en su lugar, los empleados deben exhibir.

Asocia tu capacitación sobre acoso sexual con algo llamado entrenamiento civil— cursos diseñados para establecer expectativas de civismo y respeto en el lugar de trabajo — pueden llenar este vacío y proporcionar un enfoque más holístico para abordar el problema del acoso. Como parte de la capacitación en civismo, los trabajadores aprenden a:

  • Comunicarse respetuosamente entre sí en persona y por correo electrónico.
  • Discutir las diferencias individuales relacionadas con la diversidad y las características culturales.
  • Elogie a los demás, reciba comentarios constructivos y escuche las quejas.
  • Resolver conflictos y ser un supervisor eficaz

La EEOC admite que la investigación sobre la eficacia de la capacitación en civismo como herramienta de prevención del acoso es escasa, pero los primeros indicios son prometedores. Después de implementar un curso integral de capacitación en civismo, las denuncias de acoso sexual en el Departamento de Agua y Energía de Los Ángeles (LADWP) disminuyó en un 70 por ciento.

Idea #5: Involucrar a todos (no solo acosadores y víctimas)

Eliminar el acoso debe ser un esfuerzo de toda la empresa, con cada empleado haciendo su parte. La triste verdad sobre la capacitación en acoso sexual es esta: a menos que alguien piense que es un acosador o que está siendo acosado, es probable que se desconecte.

«‘¿Se trata de mí o es una completa pérdida de tiempo?’ Es la opción binaria en [your employees’] cabezas Y nunca querrá que sus empleados piensen que su capacitación es una pérdida de tiempo. Nunca van a comprometerse con eso.

Jason Meyer, presidente de la firma de consultoría de ética y cumplimiento LeadGood, LLC

Después de completar las sesiones generales de capacitación, adoptar un enfoque basado en roles puede combatir las tasas de desconexión y garantizar que todos permanezcan involucrados. Los gerentes y supervisores deben estar capacitados para recibir denuncias de acoso sexual, evitar represalias, hacer informes oficiales y mantener el lugar de trabajo seguro.

Otro enfoque que está ganando popularidad en el mundo corporativo es dar a los trabajadores principales entrenamiento de espectadores aprender técnicas para detener el bullying cuando lo vean.

Aquí es donde un LMS es increíblemente valioso. Con Rutas de aprendizaje personalizadas, puede asignar roles a cada uno de sus alumnos y asignarles diferentes capacitaciones en función de esos roles. Los gerentes pueden seguir cursos diferentes a los del equipo de recursos humanos, por ejemplo. El resultado final es que más empleados se van con nuevos conocimientos y nuevas herramientas.

Conclusión: no es solo un problema de entrenamiento

Desarrollar su curso de acoso sexual con la intención de prevenir el acoso en primer lugar, en lugar de absolver a su empleador de la responsabilidad después del hecho, puede indicar que su organización toma este problema con seriedad.

Pero al fin y al cabo, el acoso sexual no es un problema de formación, es un problema de cultura. Si no aborda los problemas culturales sistémicos del acoso en su empresa, todo este trabajo será en vano.

Con eso en mente, aquí hay algunas ideas sobre cómo puede abordar el acoso sexual fuera del entrenamiento:

  • Promocionar a más mujeres. Los números no mienten. Las empresas con más mujeres directivas tienen menos acoso sexual. Como beneficio adicional, promover a más mujeres ayuda a reducir las desigualdades salariales y de género.
  • Arregle sus procesos de informes. Si la única forma en que los trabajadores pueden denunciar el acoso es a su supervisor, y es su superior quien los está acosando, ¿qué opción tienen entonces? Asigne a varias personas y roles en su organización la responsabilidad de recibir informes para garantizar que cada trabajador tenga opciones.
  • Inicia un club de lectura. Guckenheimer dice que un club de lectura es una excelente manera de hablar sobre problemas de intimidación en un entorno más informal que una capacitación. Tres grandes libros a considerar son:
    • «Diciéndole la verdad al poder» por Anita Colina
    • «Reset: mi lucha por la inclusión y el cambio duradero» por Elena Pao
    • «Eso es lo que ella dijo: lo que los hombres deben saber (y lo que las mujeres deben decirles) sobre trabajar juntos» por Joanne Lipman

Nota: Las aplicaciones que se muestran en este artículo son ejemplos para mostrar la funcionalidad en contexto y no pretenden ser patrocinios ni recomendaciones. Se obtuvieron de fuentes que se creían fiables en el momento de la publicación.

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