4 pasos para crear un plan de compensación rentable y sensato

Hay pocas preocupaciones comerciales que requieran una consideración tan cuidadosa como el plan de compensación.

Si su combinación de salario y beneficios es demasiado baja, buena suerte contratando candidatos calificados y reteniendo empleados importantes. Vaya demasiado alto y corre el riesgo de arruinar su presupuesto si su negocio no funciona según lo planeado, obligándolo a hacer recortes presupuestarios. Es un ejercicio de equilibrio como ningún otro.

Ayudar, aquí hay una guía para crear un plan de compensación que atraiga, motive y retenga a los empleados de manera efectiva, además de consejos sobre cómo puede ayudar el software de administración de compensación.

(Haga clic en un enlace a continuación para saltar a este paso).

Paso 1: Invierta fuertemente en el análisis de tareas
Paso 2: Decida dónde ir por encima y por debajo del mercado
Paso 3: Combinar beneficios a corto y largo plazo
Paso 4: Tenga múltiples planes basados ​​en el desempeño del negocio
Consideraciones finales

Paso 1: Invierta fuertemente en el análisis de tareas

En un sentido amplio, le paga a sus gerentes de proyecto para que administren los proyectos y a sus contadores para que informen. Pero cuando cada dólar cuenta en su presupuesto de compensación, vale la pena estar específico sobre lo que implica cada rol en su empresa, desde el CEO hasta el recepcionista.

es ahi que Análisis de trabajo entra en juego, y es absolutamente esencial sentar una base sólida para sus procesos de contratación, gestión del desempeño y planificación de compensaciones. El análisis del trabajo generalmente involucra tres pasos: investigación, descripción del trabajo y especificación del trabajo.

Las tres etapas del análisis de tareas.
La fase de investigación implica identificar todos los roles en su organización y detallar la información general sobre sus responsabilidades, las habilidades necesarias, las tareas diarias e incluso los rasgos de personalidad necesarios para prosperar.

¿Hay algún puesto que represente un riesgo para la seguridad? ¿Es esencial que alguien en este rol tenga un título universitario?

Esta fase de investigación ayudará a responder preguntas específicas del trabajo y candidatos a nivel general, y proporcionará rangos generales de salarios para trabajar.

Recursos para la investigación de análisis de puestos

Aquí hay algunos recursos que puede usar para ayudar con el análisis del trabajo:

  • O*NET en línea – Una base de datos en línea gratuita administrada por el Departamento de Trabajo de EE. UU. que detalla cientos de trabajos.
    • Escala salarial – La base de datos de salarios más grande del mundo, con información de salarios enviada por los usuarios para una variedad de industrias, habilidades, certificaciones y ubicaciones.
      • software de compensación – Algunas plataformas tienen funciones integradas para comercializar roles de precios en función de varios factores.
        • bolsas de trabajo – Verifique los trabajos publicados por otras organizaciones para ver qué están buscando en un puesto similar.
          • Pregunta a tus empleados – Obtener retroalimentación de los empleados a través de una entrevista, observación o encuesta. Esto es especialmente importante en roles que no tienen equivalente fuera de su organización.
            • Contratar a un analista de trabajo – Los analistas de trabajo internos o de consultoría pueden hacer toda esta investigación por usted.


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            Precios del mercado laboral en el software de compensación de Willis Towers Watson

            A partir de esta gran cantidad de información, puede reducir cada rol a dos declaraciones: descripción del trabajo y el especificaciones de trabajo. Estos serán específicos para los requisitos y expectativas únicos de su organización.

            Estos pasos van más allá de la descripción. a vendedor para describir su vendedor. Luego, puede ajustar los rangos de pago según la diferencia entre su rol y el estándar que está buscando.

            La descripción del trabajo detalla cada rol dentro de su organización (por ejemplo, ubicación, rango de salario, responsabilidades, horas y condiciones de trabajo, a quién reportan), mientras que la especificación del trabajo detalla los requisitos mínimos que una persona necesita para cumplir con cada rol (por ejemplo, nivel de educación , años de experiencia, destrezas, habilidades, certificaciones, rasgos de personalidad).

            Una vez que haya definido estas declaraciones, puede guardarlas en su plataforma de compensación, sistema de contratación o conjunto de recursos humanos para usarlas en anuncios de trabajo y actualizarlas en el futuro según sea necesario.

            Paso 2: Decida dónde ir por encima y por debajo del mercado

            Tener un análisis de trabajo documentado, que se actualiza regularmente para reflejar los cambios económicos y la oferta y la demanda de diferentes roles, proporciona la información necesaria para pagar a sus empleados a la tarifa prevaleciente en el mercado.

            Pero como dice el refrán, obtienes lo que pagas: En un estudio de la industria manufacturera publicado el año pasado Según los datos del Censo Económico de 2012, el Departamento de Comercio de EE. UU. encontró una fuerte correlación entre la compensación por empleado y su valor agregado a la empresa.

            Los salarios promedio producen empleados promedio, por lo que el siguiente paso en la planificación de la compensación es estratégico: decidir qué roles pagar por encima del promedio para atraer y retener a mejores trabajadores, y cuáles puede permitirse pagar por debajo del promedio para ahorrar dinero.

            En última instancia, todo se reduce a la ventaja competitiva de su empresa. Si se trata de la calidad del producto, es posible que desee invertir más en sus trabajadores de línea o desarrolladores; si se trata de la marca, puede redirigir una mayor parte del presupuesto al marketing.


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            Ajuste las proporciones de comparación en Halogen TalentSpace

            Esta determinación parece un tanto arbitraria al principio (pagar el mejor precio a los mejores empleados). Pero con el tiempo, utilizando un proceso de revisión de desempeño incorporado, puede ver realmente dónde está teniendo un impacto su pago adicional.

            Es posible que aprenda que algunos roles no funcionan mejor con salarios más altos o bonos por mérito, mientras que otros pueden prosperar cuando ganan unos cuantos dólares extra. De esta manera, realmente puede vincular su plan de compensación a lo que será efectivo para impulsar un desempeño valioso y el compromiso de los empleados.


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            Análisis de pago frente a rendimiento en PeopleFluent

            Paso 3: Combinar beneficios a corto y largo plazo

            Outre les salaires, les traitements et les primes potentielles, vous devez également décider des avantages à offrir à vos employés sous forme d’assurance maladie, de régimes d’épargne-retraite, d’options d’achat d’actions, de congés payés y otros.

            No se puede negar la importancia de los beneficios: los trabajadores que están satisfechos con sus beneficios son más que doble de probabilidades estar igualmente satisfechos con sus trabajos, según un estudio anual de MetLife. Pero el costo es también un factor importante, que asciende a 30 a 40 por ciento salario base en promedio, por lo que es importante tener un buen combinación.

            Los factores que van desde la preferencia y utilización de los empleados hasta las negociaciones con los corredores juegan un papel en la elección de sus beneficios, pero una mejor práctica general al planificar la compensación es ofrecer una combinación de beneficios a corto plazo (aquellos pagados por menos de un año después de haber sido utilizados). ) y a largo plazo. – prestaciones a plazo (aquellas liquidadas financieramente mucho más tarde).

            De esta manera, puede reclutar y retener a los mejores de manera efectiva y suavizar los gastos a lo largo del tiempo.

            corto plazo contra Beneficios a largo plazo

            El seguimiento del costo de estos beneficios para fines de planificación e informes de compensación puede ser difícil, pero las plataformas de compensación y administración de beneficios ayudan a mantener las cosas claras en una línea y por empleado.

            Estas plataformas también brindan transparencia al permitir que los empleados inicien sesión y vean declaraciones de recompensas totales que desglosan la contribución de cada parte a la compensación.


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            Informes de recompensas totales en PeopleSoft HCM

            Paso 4: Tenga múltiples planes basados ​​en el desempeño del negocio

            La mayoría de las empresas basan sus presupuestos de compensación en los ingresos. El único problema es que no existe una regla estricta sobre la proporción ideal para cada organización.

            Las empresas de servicios que dependen de su personal pueden ver cómo sus costos de compensación aumentan hasta el 50 % de sus ingresos y se mantienen en una buena posición, mientras que los fabricantes pueden ver que esa cifra se reduce a la adolescencia.

            Second Wind Consultants indica que la «zona segura» general de los presupuestos de compensación está entre 15 y 30 por ciento de ingresos brutos.

            Poco importa su ratio es, utilícelo como punto de referencia para establecer presupuestos de compensación de contingencia y escenarios de pago variable si sus ganancias terminan siendo más altas o más bajas de lo esperado. Es esperar lo mejor, pero planear para lo peor.

            Ejemplo de plan de compensación con contingencias de ingresos. La fuente: DonyaRose.com

            Consideraciones finales

            La planificación de la compensación es fundamental para el éxito de todos los negocios. ¿De qué otra manera puede pagar adecuadamente a sus empleados?

            Pero equilibrar el salario y los beneficios de una manera que realmente funcione tanto para el empleador como para el empleado a largo plazo requiere investigación, flexibilidad, pensamiento cuidadoso y un poco de procesamiento de datos.

            Puede obtener más información sobre lo que el software de administración de compensaciones puede hacer por usted consultando nuestra Guía del comprador. Luego diríjase a nuestra página de software de administración de compensación para comparar sistemas, leer reseñas y encontrar la plataforma adecuada para sus necesidades.

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