4 causas de la rotación de empleados remotos (y cómo prevenirlas)

Comencemos con las malas noticias: la facturación es cara. el instituto laboral estimados que el costo de perder a un trabajador estadounidense es de aproximadamente $15,000. Eso es mucha pasta.

Ahora, las buenas noticias: la rotación voluntaria es, al menos, algo prevenible.

Y debido a que la alta rotación puede dañar sus resultados y socavar la moral de los empleados, mejorar la retención de los empleados es una meta que vale la pena.

Pero para mejorar su tasa de retención, debe comprender por qué los empleados se van. Nos sumergiremos en las cuatro causas más comunes de rotación de empleados remotos y cómo evitarlas. análisis de recursos humanos El software también puede ser útil para descubrir causas específicas de su organización.


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4 causas de rotación de personal remoto

1. Agotamiento

Incluso antes de la COVID-19, el agotamiento era una realidad, pero hoy en día los trabajadores se enfrentan al estrés de una pandemia mundial además de las preocupaciones relacionadas con el trabajo. Esto puede, Gestión de recursos humanos de la empresa (SHRM) reveló que el 41 % de los empleados estadounidenses informa sentirse agotado en el trabajo, mientras que un 23 % adicional informa sentirse deprimido.

Agregue a eso el cambio de trabajar en la oficina a trabajar de forma remota, y ahora su equipo enfrenta factores estresantes que nunca antes había enfrentado. Por ejemplo, el trabajo remoto difumina la línea entre el hogar y la oficina. En muchos casos, esto es algo positivo, ya que los empleados pueden mejorar su equilibrio entre el trabajo y la vida dedicando más tiempo a sus responsabilidades personales. Pero también puede convertirse en un problema porque les resulta difícil establecer límites.

Ethan Taubfundador y director ejecutivo de Goalry and Loanry, nos contó sobre un problema que tuvo que reconocer desde que hizo la transición al trabajo remoto:

«El principal desafío al que nos hemos enfrentado es lograr que los empleados que trabajan desde casa apaguen y guarden sus computadoras. Dado que los líderes de equipo o los supervisores no los ven, tienden a compensar en exceso y a hacer más trabajo del necesario para garantizar que se les confíe.

Taub explicó cómo su equipo de gestión utiliza seguimiento del tiempo y software de gestión de proyectos para realizar un seguimiento de las tareas realizadas fuera del horario normal de trabajo. Los gerentes intervendrán y alentarán a los empleados a alejarse de sus computadoras si observan este tipo de comportamiento.

Cómo prevenir el agotamiento

El agotamiento puede ocurrir, pero una cultura empresarial saludable puede ayudar a minimizarlo. Los gerentes deben dar un buen ejemplo al esforzarse por lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida y alentar a sus empleados remotos a establecer límites, tomar descansos frecuentes y usar el tiempo libre pagado para recargar energías.

2. Cultura corporativa

La cultura del lugar de trabajo es una de las causas más comunes de rotación voluntaria. Según SHRM, 58% de los empleados que renuncian debido a la cultura dicen que sus gerentes son la razón principal por la que renuncian. Como dice el refrán, «La gente deja a los jefes, no a los trabajos».

Para los trabajadores remotos, la cultura de la empresa se transmite casi exclusivamente a través de interacciones con compañeros de trabajo y gerentes, lo que significa que es aún más fundamental para aplastar la toxicidad y crear un entorno de apoyo desde el principio.

Muchas áreas de la cultura empresarial pueden ser problemáticas, pero algunos de los problemas más citados son:

  • Microagresiones contra personas de color
  • Comunicación que se entrega solo por la dirección hacia abajo
  • Estructuras y sistemas que segregan a los empleados
  • Departamentos que luchan por alinearse con los objetivos
  • Procesos de comunicación ineficaces
  • Un proceso de toma de decisiones que excluye a la mayoría de los empleados

Cómo prevenir la cultura empresarial tóxica

Crear una cultura positiva y saludable es una búsqueda constante. Proporcione capacitación sobre diversidad e inclusión, fomente la comunicación abierta, explique el «por qué» detrás de las decisiones y Empoderar a los empleados para que compartan sus propias opiniones e ideas es un excelente punto de partida.

Para mejorar verdaderamente la cultura de su empresa, debe diagnosticar lo que está mal. La forma más fácil de hacer esto es preguntándole a sus empleados. Herramientas de encuestas para empleados son una gran herramienta para esto.

3. Falta de oportunidades de desarrollo personal

Muchos de nosotros dejamos trabajos que alguna vez amamos porque las perspectivas de movilidad ascendente en esa organización parecían sombrías. De hecho, el Instituto del Trabajo informa que el desarrollo profesional ha sido la principal razón para dejar de fumar desde 2010. Los empleados están motivados por las oportunidades de desarrollar nuevas habilidades, y un nuevo puesto de trabajo y un aumento de sueldo tampoco hacen daño.

El trabajo remoto puede ser de naturaleza autodirigida, pero eso no exime a los empleados remotos de querer que su empleador invierta en su futuro. Por el contrario, el aislamiento del trabajo remoto puede exacerbar cualquier ansiedad que tengan sobre si son o no un miembro valioso del equipo con un futuro por delante en su empresa.

Invertir en el éxito de sus empleados remotos mejora su tasa de retención porque sus empleados querrán quedarse y explorar su carrera profesional dentro de su empresa.

Cómo apoyar el desarrollo profesional

Al igual que otras iniciativas para mejorar la retención, apoyar el desarrollo de sus empleados requiere compromiso y esfuerzo continuos. Los planes de desarrollo de empleados son una gran herramienta para esto y se pueden adaptar a los intereses de cada empleado. Junto con los planes de desarrollo, brindar capacitación y oportunidades para trabajar en proyectos fuera de sus responsabilidades diarias son excelentes formas de hacer crecer a su equipo.

Software de planificación patrimonial también puede ayudar a planificar el futuro al identificar y capacitar a los empleados para que desempeñen nuevos roles.

4. Contrata a la persona equivocada

Contratar a la persona equivocada nunca es lo ideal, pero puede ser especialmente perjudicial en una situación de trabajo remoto donde se requiere un alto nivel de confianza; solo imagine información confidencial de la empresa y dispositivos electrónicos costosos en las manos equivocadas. .

Al contratar trabajadores remotos, no solo busque candidatos con habilidades técnicas relevantes. Considere las características que harán que los empleados remotos tengan éxito en su función. David Cusickdirector de estrategia de House Method, explica lo que busca cuando se trata de contratar para un puesto remoto:

“La principal cualidad que buscas es alguien dispuesto a aprender más. La curiosidad y el entusiasmo son muy importantes en el trabajo remoto, son los empleados quienes identificarán las pausas y las áreas de mejora, luego le informarán y eventualmente trabajarán para resolver los problemas por sí mismos. Ellos son los que guardan tu Suave canales activos y buscando la mejor experiencia de trabajo digital posible.

Cómo evitar contratar a la persona equivocada

Cada función es diferente, pero cuando se trata de contratar para una función remota, es una buena idea buscar candidatos que puedan trabajar de forma independiente y que tengan experiencia previa con herramientas de colaboración. También recomendamos pedir referencias de empleados y consultar con empleadores anteriores para tener un mayor nivel de confianza en su elección de contratación.

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