Los profesionales de Recursos Humanos (HR) deben tener un asiento en la mesa de la suite C. Pero para hacer eso, el argumento vaLos profesionales de recursos humanos deben tener una mentalidad más comercial: deben saber cómo mejorar los resultados comerciales.
Algunos tienen ha dicho que RR. HH. “estratégicos” (planificar formas de satisfacer mejor las necesidades de los empleados y, para los empleados, lograr mejor los objetivos comerciales de una empresa) es clave para la cima. Y con más y más proveedores de software que ofrecen funciones de generación de informes que permiten a los profesionales de recursos humanos analizar tendencias con el tiempo, parece que el objetivo de volverse más estratégico está al alcance de la mano.
Pero al mismo tiempo software de recursos humanos puede poner grandes cantidades de información al alcance de los profesionales de recursos humanos, no todas las empresas necesitan o quieren ejecutar informes de recursos humanos altamente complejos. En cambio, muchos optan por mantener la información simple, centrándose en un área que afecta a todas las empresas, independientemente del tamaño o la industria: la contratación.
Hablé con ejecutivos de tres conocidas empresas de software de recursos humanos:Ruta de la Seda, Factores de éxito y Jornada de trabajo—para averiguar qué informes de reclutamiento recomiendan que sus clientes ejecuten con regularidad y por qué. En última instancia, mantenerlo simple podría ser el camino a seguir.
#1: El informe de tiempo de llenado
El consultor sénior de análisis y planificación de la fuerza laboral de SuccessFactors, Mick Collins, sugiere que las organizaciones utilicen los informes de contratación del software para responder preguntas comerciales específicas.
Una de las preguntas de reclutamiento más críticas que una empresa puede hacer: ¿cuánto tiempo lleva llenar cada vacante? Al fin y al cabo, cada día que queda vacante un puesto, la empresa pierde dinero o no resuelve un problema empresarial. Por lo tanto, cuanto más rápido puedan ocupar los puestos los reclutadores, mejor podrán servir a la empresa en su conjunto.
Aunque calcular el tiempo de llenado para cada puesto no es extremadamente complicado, compilar un informe de este tipo manualmente puede llevar un poco de tiempo si está tratando de calcular datos para una gran cantidad de puestos.
Afortunadamente, muchos proveedores de software de recursos humanos (incluido SuccessFactors) ofrecen la posibilidad de compilar este informe con un clic del mouse. Además, debido a que estos informes se pueden configurar para determinar el tiempo promedio de contratación para cada tipo de vacante, los profesionales de recursos humanos y los reclutadores pueden ver qué puestos tardan más en cubrirse durante el período de tiempo de su elección.
Factores de éxito’ Informe de tiempo de llenado
los Empresa de gestión de recursos humanos (SHRM) fundar en un estudio reciente, el tiempo promedio para cubrir una vacante en todos los sectores fue de 34 días. Este es un buen punto de referencia para determinar si su tiempo de llenado va por buen camino. Sin embargo, aún querrá que su tiempo de llenado sea lo más bajo posible. Después de todo, si los candidatos se atascan en el proceso de contratación, pueden perder interés o encontrar otro puesto, y usted corre el riesgo de perder buenas personas.
Una vez que haya determinado qué puestos tardan más en cubrirse, debe investigar los factores responsables de la lentitud. Aquí hay varios escenarios comunes que podrían conducir a una fecha límite de contratación extendida:
- Los reclutadores no pueden publicar en los sitios de trabajo más relevantes para el puesto.
- Es posible que los reclutadores no hagan un seguimiento de los solicitantes de manera oportuna.
- Es posible que los gerentes de contratación no revisen a los solicitantes tan rápido como sea necesario.
- Los requisitos de trabajo pueden establecerse demasiado altos, rechazando a los candidatos antes de que presenten la solicitud.
Al usar el informe de tiempo para cubrir para determinar rápidamente qué puestos necesitan atención, los reclutadores y los profesionales de recursos humanos pueden notificar rápidamente a los líderes empresariales sobre los puestos en los que se puede reducir el tiempo para cubrir.
#2: Informe de tiempo por etapa
cris Lennon, director de gestión de productos de SilkRoad, está de acuerdo con Collins en que el tiempo de llenado es una proporción crucial. Sin embargo, Lennon sugiere llevar el informe de tiempo de llenado un paso más allá. Una vez que los reclutadores han podido determinar qué vacantes necesitan atención, recomienda profundizar en las métricas de tiempo de llenado mediante el análisis del tiempo de contratación de la empresa por etapa.
Después de todo, si bien la tecnología ha hecho que ciertas etapas del proceso de contratación sean más rápidas y fáciles, lo que permite a los reclutadores realizar entrevistas a través de Skype o filtrar cientos de CV en minutos mediante el análisis, todavía se producen algunos retrasos.
Estos pasos están definidos por el proceso de contratación de cada empresa. En el generador de informes personalizados de SilkRoad (y funciones de informes similares que ofrecen otros proveedores), una empresa puede decidir definir sus etapas de la siguiente manera: Publicidad, Selección, Entrevistas y Revisión de la gerencia.
| Apellido y Nombre | Etapa actual | Fecha del paso actual | Días de etapa actual | Paso anterior | Fecha del paso anterior | Días de escala anteriores | Título del trabajo publicado |
| Pedro Picapiedra | Entrevista | 22-ene-2014 | 33 | Examen | 19-ene-2014 | 4 | Ayudante Administrativo |
| prueba de Doug | Examen | 22-ene-2014 | 33 | Solicitante de empleo | 17-ene-2014 | 6 | Procesador asociado de donantes |
Estas métricas, compiladas en un solo informe, dice Lennon, «permiten a los reclutadores ver si [there are] cualquier cuello de botella en el proceso de contratación.
Si un candidato valioso abandona el proceso de reclutamiento para irse a otra parte debido a un cuello de botella en el proceso de contratación, esa pérdida de talento puede traducirse en una pérdida de ingresos. En última instancia, el gran talento ayuda a las empresas a ser más rentables; perderlo puede afectar los resultados de una empresa.
Como dice Lennon, una vez que su empresa puede identificar los pasos específicos del proceso que deben simplificarse, «comienza a identificar los ahorros de costos en la organización, y no siempre se trata necesariamente del tiempo que se necesita para reclutar candidatos. También se trata de la pérdida. [of good candidates].”
#3: El informe de ingresos
Encontrar buenos candidatos y moverlos de manera eficiente a través del proceso de reclutamiento es esencial para cualquier negocio. Sin embargo, es igualmente importante realizar un seguimiento del final del ciclo de vida del empleado, la rotación. En Workday, la vicepresidenta de estrategia de productos, Amy Wilson, recomienda que las empresas generen un informe en particular para analizar los ingresos: contrataciones y despidos por trimestre.
Informe de Contrataciones y Despidos de Jornada Laboral por Trimestre
El informe Contrataciones y despidos realiza un seguimiento exactamente como debería: cuántas personas fueron contratadas y cuántas renunciaron o fueron despedidas durante un período de tiempo determinado. Con el informe de Workday (e informes similares ofrecidos por otros proveedores de software), las empresas pueden incluso obtener información sobre qué departamentos y puestos están experimentando altas tasas de rotación.
Con este tipo de informe, las organizaciones pueden usar datos de deserción para determinar tendencias. ¿Cuánto tiempo han estado los empleados en la empresa antes de decidir renunciar? ¿Cuáles son las características de los empleados que han pasado por períodos críticos de inversión? ¿Qué departamentos o posiciones experimentaron el mayor crecimiento o pérdida?
Wilson sugiere ejecutar el informe trimestralmente durante un período de tres años para identificar tendencias y luego explorar las causas fundamentales y las acciones que rodean la partida de individuos específicos.
Después de revisar y analizar este informe, los profesionales de recursos humanos podrían predecir cuándo deberían comenzar a contratar en grandes cantidades para contrarrestar una temporada de alta rotación. Y si su empresa integra su software de gestión de reclutamiento y desempeño, puede agregar otra capa de análisis. Quizás los empleados con ciertas características tenían más probabilidades de renunciar o ser despedidos. Con esta información, los reclutadores pueden eliminar a los candidatos de fugas de alto riesgo al principio del proceso de contratación.
Al final, todos estos expertos en software están de acuerdo en una cosa: para que los profesionales de recursos humanos mejoren los resultados comerciales, es importante usar la información que tienen, pero eso no tiene por qué ser demasiado complicado. Los informes más valiosos pueden, de hecho, ser los más simples.