3 ideas de motivación para empleados que no implican recompensas

No quedan muchos misterios en lo que respecta a la gestión eficaz de la fuerza laboral en 2016. Si desea que los empleados se presenten todos los días, repréndalos cuando no lo hagan. Si quiere que se queden, ofrézcales buenos salarios y beneficios (y un ambiente de trabajo que no les permita arrancarse los pelos).

Si desea que se diviertan, agregue ventajas como el teletrabajo y las horas felices patrocinadas por la empresa.

En este punto, es posible que incluso acepten aparecer en esa incómoda foto de equipo para la página de carreras de su empresa:

totalmente natural

Sin embargo, un problema sigue siendo difícil de resolver: mantener la motivación de los empleados. ¿Cómo logra que sus empleados se desempeñen al máximo, el 100 % del tiempo, en medio de las crecientes distracciones diarias?

Basándose en la psicología clásica, muchas empresas creen que la respuesta está en otorgar constantemente recompensas, como aumentos y bonificaciones. Un poco de dinero seguramente puede hacer maravillas cuando se trata de motivación, ¿verdad? Pero la investigación ha demostrado repetidamente que cualquier aumento en la productividad debido a la recompensa es, en el mejor de los casos, temporal y, en el peor, perjudicial.

Para citar el estudio de Harvard Business Review citado con frecuencia «Por qué los planes de incentivos no pueden funcionar”:

“La investigación sugiere que, en general, las recompensas solo logran garantizar una cosa: el cumplimiento temporal. Sin embargo, cuando se trata de producir cambios duraderos en actitudes y comportamientos, las recompensas, como los castigos, son sorprendentemente ineficaces.

Alfie Kohn, Harvard Business Review

La realidad es que las empresas deben hacer más que recompensar a los empleados si se toman en serio el cambio de comportamiento y la motivación de manera sustancial. En este espíritu, Aquí hay tres ideas de motivación de los empleados que pueden tener un efecto duradero en su organización sin usar recompensas físicas.

1. Programe reuniones individuales más frecuentes con los gerentes

Durante 15 años consecutivos desde 2000, la encuesta anual de Gallup ha encontrado menos de un tercio de los trabajadores estadounidenses son empleados comprometidos, aquellos que están “involucrados, entusiastas y dedicados a su trabajo y su lugar de trabajo”.

Pero no es el salario o la carga de trabajo lo que es una fuente constante de desconexión; son los gerentes. El problema no es solo con los gerentes incompetentes o emocionalmente abusivos, sino también con los grandes gerentes que no se reúnen ni hablan lo suficiente con sus empleados.

Los empleados cuyos gerentes tienen entrevistas individuales regulares con ellos son casi tres veces más propensos a estar comprometidos que los empleados que no lo están.

Si los gerentes de su organización esperan entrevistas anuales o semestrales para tener conversaciones significativas con sus empleados sobre la estrategia del departamento, los proyectos en curso o el desempeño individual, los empleados perderán la motivación mientras tanto.

Pueden suponer que su supervisor directo no está interesado o no está disponible, sin importar cuánto promueva el gerente su política de «puertas abiertas». Programar reuniones semanales para discutir cómo van las cosas puede ser un refuerzo motivacional efectivo y económico.

Use software para aumentar la interacción gerente-empleado

Al reconocer las dificultades de controlar a los empleados solo una o dos veces al año, las soluciones de software de recursos humanos han evolucionado para ofrecer a los gerentes diferentes formas de registrar las inquietudes y preguntas de los empleados fuera de una revisión de desempeño formal.

Algunos productos, como Trakstar, permiten a los gerentes dejar notas en los perfiles de los empleados. Los sistemas de evaluación del desempeño como Reviewsnap incluso permiten a los gerentes establecer metas individuales para cada empleado. Los gerentes también pueden configurar recordatorios automáticos para hacer un seguimiento de los empleados que necesitan comentarios con más frecuencia que otros.


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Calificaciones de empleados en Trakstar

La charge de travail d’un manager est sans fin, mais ces solutions peuvent aider à lui rappeler de prendre le temps de s’asseoir et d’écouter réellement ses employés, un geste simple qui peut rapporter d’énormes dividendes de motivation au fil tiempo.

2. Implementar canales para fomentar el reconocimiento social

No te rías, pero apesto en las carreras. La distancia más larga que he caminado solo antes de cansarme es probablemente tres millas. Entonces, cuando me inscribí en mis primeros 10k, que fueron 10k, estaba seguro de que tendría que hacer al menos la mitad.

Llega el día de la carrera y empiezo a correr, pero el ambiente es notablemente diferente al de mis sesiones de entrenamiento en solitario. Cientos de personas corren a mi alrededor, y muchos más animan a todos desde detrás de escena. Para mi sorpresa, terminé corriendo todo el asunto.

Además de ilustrar lo terriblemente fuera de forma que estoy, esta historia demuestra una idea importante: tener un ambiente de trabajo donde los empleados puedan alentarse unos a otros fácilmente y reconocer los logros de los demás puede ser increíblemente motivador.

Según un estudio, 83 por ciento de los empleados estadounidenses dicen que el reconocimiento de las contribuciones es más gratificante que cualquier tipo de recompensa o regalo.

Los departamentos de RRHH pueden jugar un papel directo en la creación de canales que favorezcan este tipo de entornos. Tal vez tenga un tablón de anuncios en el que los empleados puedan fijar notas elogiando el buen trabajo de los demás para que todos las vean. Puede alentar a los gerentes y al C-suite a compartir resultados positivos o instancias en las que un empleado ha ido más allá de su deber con toda la empresa por correo electrónico.

Pero quizás la mejor solución radica en la tecnología que refleja los sitios de redes sociales que los empleados usan todos los días.

Usar software para promover el reconocimiento social

Compromiso de los empleados o plataformas de reconocimiento de empleados como WooBoard y equipoforia, que actúan como una versión interna de Facebook, han surgido en los últimos años. Capaz de integrarse con plataformas de colaboración populares como Slack, los empleados pueden publicar estados elogiando a otros para que todos los vean mientras navegan por un feed de actividades en toda la empresa.

Si las empresas lo desean, también pueden gamificar el sistema: los empleados pueden ganar puntos e insignias al recibir elogios de los demás.

Flujo de actividad en WooBoard

El reconocimiento social es una herramienta poderosa que los empleadores pueden usar para elevar el nivel de rendimiento visible y motivar a todos a correr su mejor carrera.

3. Desarrollar vías para el aprendizaje continuo

Con demasiada frecuencia, la capacitación de los empleados se reduce a «lo suficientemente bueno». Si un nuevo empleado completa su capacitación de orientación, es «lo suficientemente bueno» para comenzar a trabajar. Si un empleado pasa su examen final OSHA calificación, incluso por un solo punto, son «suficientemente buenos» para cumplir en esta área. Una vez que un trabajador es «suficientemente bueno», el aprendizaje y el desarrollo se detienen repentinamente.

Dado que la capacitación de los empleados puede ser prohibitivamente costosa, este enfoque tiene sentido. Pero también hay otro costo aquí, el costo de la motivación de los empleados. Sin recursos fácilmente disponibles para perfeccionar sus habilidades o descubrir nuevas y emocionantes facetas de sus trabajos, los trabajadores de su empresa pueden cansarse de la monotonía de su vida diaria.

El sesenta y dos por ciento de los empleados no comprometidos dicen que es importante para ellos tener oportunidades de capacitación y desarrollo continuo para que se involucren más en el trabajo.

Para promover el aprendizaje continuo en su organización, busque bibliotecas de contenido de aprendizaje gratuitas y económicas como YouTube, Udemy y Lynda.com, fuentes que están llenas de videos interesantes y relevantes y cursos completos.

Los gerentes pueden hacer que ciertos cursos sean obligatorios, pero sería aún mejor dar opciones a los empleados (por ejemplo, «Tome dos cursos que le parezcan interesantes para fin de mes»).

Los empleadores pueden ir aún más lejos al desarrollar su propia biblioteca de cursos de capacitación de fácil acceso.

Utilizar software para desarrollar el aprendizaje continuo

Cuando piensa en sistemas de gestión de aprendizaje (LMS), los cursos requeridos entregados en un formato lineal inmediatamente vienen a la mente. Son la base de la formación de los empleados. Pero muchas plataformas han evolucionado para aflojar las riendas sobre cómo los empleados consumen contenido de aprendizaje.

Al adoptar el enfoque de cursos masivos abiertos en línea (MOOC) de sitios como Lynda.com, las plataformas como Bridge LMS permiten a los estudiantes buscar en una biblioteca completa de cursos de capacitación internos y de terceros para consumir material cuando y donde quieran.


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Biblioteca de aprendizaje en Bridge LMS

Puede optar por agregar evaluaciones para probar lo que los empleados han aprendido, o puede eliminar esa presión por completo, permitiendo que los empleados aprendan sin temor a reprobar una prueba más adelante. Aunque estos cursos son completamente opcionales, una serie de características de LMS pueden alentar a los empleados a participar más en el aprendizaje continuo.

conclusión

Las recompensas pueden proporcionar una gran motivación a corto plazo cuando sea necesario. Pero son sólo eso, a corto plazo. Además de las ideas anteriores, aquí hay algunas cosas a tener en cuenta cuando se trata de motivar a los empleados de manera significativa:

  • Centrarse en la construcción de la motivación intrínseca. Las recompensas alimentan la motivación extrínseca (“Voy a trabajar duro para obtener mi recompensa”). Si quitas la recompensa, quitas la motivación. Hable con los empleados para ver qué los motiva a hacer todo lo posible para desarrollar su motivación intrínseca («Voy a trabajar duro porque se siente bien»).
  • Reconsidere sus procesos de reclutamiento si es necesario. Si tiene una fuerza laboral en gran medida desmotivada, es posible que deba volver a lo básico para descubrir por qué. Si sus reclutadores no examinan adecuadamente a los candidatos o no tienen las herramientas para medir el impulso interno de un candidato, esa podría ser la razón de sus problemas de motivación.

Antes de aumentar los presupuestos de compensación para distribuir aumentos y bonificaciones a una fuerza laboral capaz pero desmotivada, sepa que hay herramientas mucho mejores a su disposición para influir realmente en el comportamiento y cultivar la motivación inherente de sus empleados.

Para obtener más información, vea cómo cinco gerentes de recursos humanos diferentes mejoraron la participación de los empleados en su organización con el software.

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