3 funciones de software para ayudarlo a priorizar el reclutamiento de diversidad

El mes pasado, una encuesta de Software Advice reveló que El 46% de los encuestados siente más presión de lo habitual por parte de su personal este año para volverse más diverso e inclusivo.. Los empleadores están respondiendo a esta presión de diferentes maneras, pero para la mayoría, la diversificación de su fuerza laboral es una prioridad máxima.

Entonces, cuál es la solución ? No se puede reclutar simplemente por falta de diversidad. Contratar únicamente sobre la base de las características de diversidad es un gran no-no a los ojos de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), sin mencionar lo terrible que es ignorar a los candidatos calificados.

Bueno, aquí están las buenas noticias: software de reclutamiento puede ayudarte, y parece que muchos de tus compañeros ya lo saben. De hecho, nuestra investigación reveló que casi 9 de cada 10 empleadores han implementado o planean implementar un software que los ayudará a construir una fuerza laboral diversa.

Ya sea que ya esté utilizando estas herramientas o que recién esté comenzando a conocerlas, es una buena idea familiarizarse con lo que existe. A continuación, destacamos tres funciones de software de reclutamiento que pueden ayudarlo a diversificar su fuerza laboral.


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1. Encuentre talento diverso con abastecimiento impulsado por IA

De los gerentes de recursos humanos que encuestamos en agosto, el 52 % dijo que sus empleadores actualmente tienen cuotas de contratación por diversidad. Otro 42% dijo que sus empleadores planean implementar cuotas de contratación de diversidad. Esto significa que casi todos los encuestados que participaron en nuestra encuesta consideran que crear una fuerza laboral diversa es una prioridad para su empresa.

Sin embargo, lograr este objetivo depende de la contratación de un grupo de contratación diverso. Si sus fuentes estándar de candidatos laborales no lo exponen a un grupo diverso de empleados potenciales, no se preocupe: muchas herramientas de reclutamiento están diseñadas con funciones que lo ayudan a encontrar candidatos de minorías.

El abastecimiento de inteligencia artificial (IA) es un ejemplo de una característica que los reclutadores usan para este propósito. El abastecimiento de IA generalmente implica el uso de filtros para analizar la información disponible en línea para encontrar candidatos que cumplan con sus criterios de contratación.

Los reclutadores pueden crear estos filtros ellos mismos y, si bien pueden elegir filtrar ciertos géneros o etnias, también pueden usarlos para identificar candidatos con otros criterios relevantes, como certificaciones o habilidades. Uno de los beneficios de usar el abastecimiento de IA es que comienza su búsqueda con un grupo mucho más grande de candidatos porque puede buscar tanto en la web abierta como en sus sistemas internos.

El abastecimiento basado en IA no se ofrece con todas las herramientas de contratación, así que tenlo en cuenta al comprar. proceso de selección de software. Pregunte a los proveedores desde el principio si ofrecen esta función y descubra Nuestra guía para ver algunos ejemplos de sistemas de software populares y altamente calificados que tienen esta característica.

2. Minimice el sesgo inconsciente con el modo de contratación a ciegas

La tendencia de los reclutadores y gerentes de contratación a contratar gente como ellos. Como humanos, es fácil caer en esta trampa, pero crear un lugar de trabajo diverso requiere romper este hábito. Para hacer esto, debemos tomar medidas para minimizar el sesgo inconsciente durante el proceso de contratación.

¿Qué es un sesgo inconsciente? Sesgo inconsciente o implícito es el término utilizado para describir cuando actuamos sobre la base de prejuicios y estereotipos sin tener la intención de hacerlo.

Una estrategia de reclutamiento que los equipos pueden usar para minimizar el sesgo inconsciente es la contratación ciega. La contratación a ciegas hace que los candidatos sean anónimos al eliminar toda la información personal y demográfica del proceso de contratación. La idea es que los gerentes de contratación estén menos empañados por sesgos inconscientes y evalúen a los candidatos. únicamente en sus habilidades y destrezas.

La contratación a ciegas no es un concepto nuevo; se originó en la década de 1970, cuando los músicos comenzaron a hacer audiciones para sinfonías detrás de una cortina. De acuerdo a algunos estudiosesta práctica aumentó la probabilidad de que una mujer fuera contratada en un 25-45%.

Varios herramientas de recursos humanos ofrecen una versión del modo de contratación a ciegas. El nombre, la universidad, el género y la raza son ejemplos de identificadores que esta función puede ocultar durante el proceso de selección. Algunos incluso mantienen anónima la información de los candidatos hasta que se les invita a una entrevista.

Descubre nuestro Informe del software de recursos humanos FrontRunners para herramientas altamente calificadas.

3. Evaluar a los candidatos de manera efectiva con una evaluación basada en competencias

Imagínese esto: en lugar de verificar la experiencia pasada de cada candidato que solicita una vacante, puede entrevistar a los candidatos por adelantado probando su capacidad para realizar las tareas del día a día.

Esta es la razón de ser de las evaluaciones basadas en competencias, y aunque muchos herramientas de recursos humanos ofrecen esta característica, solo unos pocos están diseñados para eliminar el sesgo inconsciente al mantener a los solicitantes en el anonimato.

Por ejemplo, algunas plataformas de reclutamiento eliminarán la información personal (como el nombre, la universidad y la dirección) del perfil de un candidato para que los gerentes de contratación tomen decisiones basadas únicamente en los resultados de sus pruebas de habilidades.

Tatiana Tyagún, generalista de recursos humanos en Chanty, notó que su equipo de desarrolladores era un grupo bastante homogéneo. Ella dijo:

«Tan pronto como ves el currículum de alguien, inmediatamente comienzas a formarte una imagen mental de cómo encaja y, como resultado, tu equipo termina teniendo el mismo aspecto. [Because of that] nuestros desarrolladores eran todos hombres veinteañeros que se parecían y tenían los mismos intereses.

El equipo de Tatyana decidió usar un software de reclutamiento para ayudarlos a diversificar su equipo de desarrolladores. Tuvieron éxito utilizando una plataforma que ofrecía una selección de evaluación basada en competencias donde las identidades de los solicitantes se ocultaban hasta que se completaba su solicitud.

¿Tienes curiosidad por saber qué herramienta usó el equipo de Tatyana? Descubre la herramienta #3 en Nuestra guía.

Próximos pasos: invertir en la diversificación de su fuerza laboral

Si quiere evitar quedarse en su propia burbuja homogénea, invierta hoy en diversificar su fuerza laboral. Pero antes de invertir en una nueva solución de reclutamiento, reconozca que facilitar un lugar de trabajo diverso requiere un toque humano y considere seguir estos pasos:

  1. Solidificar un plan de diversidad y comunicarlo. Camina por el malecón. Establezca objetivos de diversidad organizacional y comuníquelos a los trabajadores internos y a los solicitantes de empleo. Dada esta transparencia, es más probable que proporcionen voluntariamente información personal para mejorar sus esfuerzos.
  2. Encuentra tus lagunas. Salga de su perspectiva del día a día y obtenga una descripción general de la composición de su fuerza laboral para ver dónde necesita mejorar la diversidad. Esto se puede hacer a través de una encuesta voluntaria aleatoria o una solución de gestión de la diversidad más avanzada.
  3. Consulte nuestra guía: 3 sistemas populares para ayudarlo a priorizar el reclutamiento de diversidad. Aprenda tres herramientas de reclutamiento populares y cómo pueden ayudarlo a construir una fuerza laboral diversa.

Software Advice COVID-19 HR Impact Survey 2020 Metodología

La Encuesta de impacto de recursos humanos de Software Advice COVID-19 se realizó en agosto de 2020. Entrevistamos a 123 «líderes» de recursos humanos, definidos como CHRO, vicepresidentes de recursos humanos, directores de recursos humanos, gerentes de recursos humanos o cualquier otro rol con responsabilidades de liderazgo de recursos humanos en empresas con sede en EE. UU. . Hemos formulado las preguntas de tal manera que cada encuestado comprenda completamente el significado y el tema.

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