¿Cuánto cambio pueden manejar mis empleados antes de experimentar fatiga por el cambio o, peor aún, agotamiento?
Hasta el 70% de los esfuerzos de cambio organizacional fracasan, según investigación de Kotter International. Y cuando los esfuerzos de cambio fallan, el problema no son los empleados resistentes al cambio, sino la gestión del cambio ineficaz.
Los líderes empresariales a menudo pasan por alto los diversos cambios que ocurren simultáneamente dentro de su organización y asumen erróneamente que su esfuerzo de cambio es el único evento que afecta a los empleados.
Ante múltiples cambios, los empleados pueden sentirse abrumados rápidamente. Esto crea fatiga por el cambio, lo que conduce a pérdida de productividad, aumento de errores, agotamiento e incluso rotación.
En este artículo, ofrecemos tres consejos para ayudarlo a combatir la fatiga del cambio y aumentar la probabilidad de que sus esfuerzos de cambio tengan éxito.
También hemos resumido estos consejos en una infografía que puedes descargar aquí. ¡No olvides llevarte una copia!
¿Qué es una iniciativa de cambio?
Iniciativa de cambio es un término amplio que abarca una variedad de actividades, que incluyen:
- Actualización de procesos o protocolos
- Usar una nueva herramienta
- Establecimiento de un nuevo liderazgo.
- Cambio de estrategia (ya sea a nivel de equipo, departamento y empresa)
- Instalaciones móviles
- Reorganización de departamentos.
- Agregar nuevos miembros a un equipo
Los cambios pueden variar desde pequeños ajustes hasta esfuerzos de transformación empresarial a gran escala. Sin embargo, la medida en que los empleados se ven afectados por los esfuerzos de cambio está influenciada por muchos factores: el ritmo del cambio, la magnitud y la gravedad del cambio y la cantidad de cambios simultáneos que ocurren en la organización.
3 consejos para combatir la fatiga del cambio
1. No subestimes el ancho de banda necesario para cambiar
El problema: concentrar los esfuerzos de cambio en las responsabilidades «habituales» y esperar que los empleados trabajen a su ritmo habitual mientras aprenden nuevos procedimientos.
Esto da como resultado una fatiga relacionada con el cambio que genera estrés, un rendimiento laboral degradado y un aumento de los errores.
Estudios muestran que las personas tienen, como máximo, tres horas de máximo rendimiento cognitivo cada día. Aquí es cuando son más productivos, centrándose y llevando a cabo tareas y responsabilidades específicas del rol.
Cuando las personas experimentan cambios, especialmente cambios en los patrones y comportamientos aprendidos (es decir, la forma en que trabajan), se reduce su capacidad cognitiva.
«Lidiar con el cambio consume el ancho de banda ya limitado que las personas tienen para dedicar a su trabajo… Esta carga es finita, y cuando se alcanza el límite, el resultado es la fatiga del cambio».
Elise Olding, vicepresidenta de investigación de Gartner
(La fuente; informe completo disponible para los clientes de Gartner)
La solución: priorización agresiva.
Reconocer el ancho de banda necesario para el cambio y descargar trabaje de su gente para dar cuenta, en lugar de superponer las actividades de cambio en las tareas diarias.
Se necesita, en promedio, 66 días para que las personas inculquen un nuevo hábito. Eso es de dos a tres meses antes de que pueda esperar que los empleados conozcan los nuevos procedimientos y los hayan incorporado a sus hábitos de trabajo.
Una caída inicial en la productividad al comienzo de un esfuerzo de cambio pagará dividendos a largo plazo si los empleados adoptan y adoptan con éxito el nuevo enfoque.
2. Recuerda que la comunicación implica “escuchar”, no solo “decir”
El problema: dictar cómo y cuándo los empleados deben cambiar y ver la comunicación como un evento de una sola vía y de una sola vez.
Esto puede dañar la moral y disminuir la motivación y el compromiso de los empleados. Y cuando los empleados no están comprometidos con el trabajo, son menos productivos.
Solo el 13% de los empleados cree que el liderazgo de su organización se comunica de manera efectiva con el resto de la organización, según el Estado del lugar de trabajo estadounidense de 2017 de Gallup. relación.
La comunicación efectiva crea entendimiento. La comunicación ineficaz crea resistencia.
Si los empleados no saben por qué están cambiando o adónde los llevará el cambio o si no tienen expectativas realistas de lo que implicará el viaje, no participarán.
La solución: mensajería cuidadosa.
Tómese el tiempo para explicar por qué se está produciendo el cambio, qué pueden esperar los empleados en su vida cotidiana, cómo podrían cambiar sus prioridades y los pasos que pueden tomar para prepararse.
Comparte esta publicación varias veces y de diferentes maneras. Preséntalo en el ayuntamiento, envía un correo electrónico de seguimiento, publicar en su canal interno de noticias/herramienta de comunicación, revíselo en una reunión de equipo o tenga una sesión interactiva de preguntas y respuestas.
Luego verifique que haya entendido. Use defensores de pares, maximice los mandos intermedios y solicitar comentarios informales a través de encuestas, juegos o un concurso. Use respuestas abiertas y asegúrese de que los empleados puedan responder las siguientes preguntas:
- ¿Qué es la vista?
- ¿Por qué estamos haciendo esto?
- ¿Cuál es la línea de tiempo?
- ¿Cómo me afectará esto?
- ¿Cómo puedo prepararme?
A continuación, genere compromiso. Analice los resultados, responda a los comentarios y, cuando sea posible, incorpore los comentarios de los empleados en el plan.
Por ejemplo, “Recibimos comentarios de John en contabilidad que nos hicieron darnos cuenta de que tenemos una brecha en nuestro plan de implementación. Hemos modificado el plan y ajustado el cronograma en consecuencia.
Gartner llama a este proceso el estilo de comunicación “compartir, escuchar, adaptar”. Repita el proceso a lo largo de la iniciativa de cambio para aumentar las posibilidades de una adopción exitosa (finforme completo disponible para los clientes de Gartner).
3. Reconocer que el cambio no ocurrirá a la misma velocidad para todos
El problema: prestar más atención a la planificación de una iniciativa de cambio en lugar de apoyar a los empleados durante la ejecución.
Esto lleva a gastar la mayor parte de su tiempo y energía tratando de involucrar a los empleados reacios, a expensas de promover a los primeros en adoptar.
Según un estudio de la CEB, ahora Gartner, 74% de los empleados apoyan los esfuerzos de cambio. Y el 64% tiene la mayoría de las habilidades necesarias para participar de manera efectiva en el cambio.
Y, sin embargo, a pesar de poseer las capacidades necesarias y la voluntad de cambiar, solo alrededor de una cuarta parte de los empleados dicen que son efectivos para llevar a cabo esta iniciativa y cambiar la forma en que trabajan.
La solución: el empoderamiento de los compañeros.
Invierta dónde enfoca su tiempo y atención, desde los que se resisten hasta los primeros en adoptar, y aproveche el comportamiento y la actitud de los adoptantes para involucrar a más empleados en el cambio.
Luego, mantenga ese impulso a través del empoderamiento de los pares, que aumenta la probabilidad de lograr un objetivo hasta el 95%. Aquí es donde los defensores de pares y los mandos intermedios pueden ser un recurso.
Usar herramientas de colaboración planificar auditorías periódicas, recopilar comentarios sobre la iniciativa de cambio y realizar un seguimiento del progreso hacia los objetivos.
Próximos pasos: Descarga nuestra infografía «3 consejos para combatir la fatiga del cambio»
Los consejos que hemos resumido aquí pueden ayudarlo a evitar errores comunes que conducen a iniciativas de cambio fallidas.
¡Descargue una copia para tenerla a mano para su próximo esfuerzo de cambio!
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