10 mejores maneras de motivar a sus empleados en tiempos de rápido crecimiento

Si usted es como la mayoría de los líderes de pequeñas y medianas empresas (PYMES), está enfocado en una cosa de cara al 2020: hacer crecer su negocio.

Pero en medio de un rápido crecimiento, que implica la integración de muchos nuevos reclutas, implementacion de nuevas herramientasasigne responsabilidades, actualice procesos y realice cambios: puede ser fácil perder la sincronización con sus empleados.

Estás enfocado en el futuro, mientras que los empleados están más preocupados por el aquí y el ahora.

Antes de que la productividad y la moral de los empleados comiencen a caer (con efectos desastrosos), es hora de reunir a las tropas.

Maneras de motivar a sus empleados en tiempos de rápido crecimiento

Usted y su equipo de administración pueden hacer mucho para asegurarles a los empleados que se preocupan por su eficiencia diaria. Al permitirles lograr sus objetivos, a su vez estarán más comprometidos a ayudar a la empresa a lograr sus objetivos estratégicos.

En este artículo, destacaremos diez formas de motivar a los empleados y mantenerlos comprometidos, a fin de mantener una fuerza de trabajo eficaz y alcanzar los objetivos de crecimiento.

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10 estrategias de motivación de los empleados
Por qué la rotación es una amenaza para los objetivos de crecimiento de las pequeñas empresas

10 estrategias de motivación de los empleados

Dar a los empleados las herramientas que necesitan para hacer bien su trabajo

Después de casi 20 años de estudiar el compromiso de los empleados para su informe Estado del lugar de trabajo estadounidense, Gallup ha fundar que el mayor indicador de estrés laboral o satisfacción laboral es si los empleados tienen las herramientas que necesitan para hacer bien su trabajo.

Las herramientas adecuadas agilice las tareas específicas del rol y reduzca el tiempo requerido para las tareas no específicas del rol (como la comunicación/colaboración interna, responder a correos electrónicos y buscar información).

Sin embargo, cuando las herramientas y los procesos están desactualizados, obstaculizan la productividad en lugar de ayudarla. La ineficiencia conduce a la falta de compromiso, ya que los empleados frustrados finalmente dejan de preocuparse por hacer bien su trabajo y se conforman con «suficientemente bien».

Es fundamental que los gerentes evalúen las necesidades de los empleados y trabajen para mitigar las ineficiencias siempre que sea posible. Presente un caso de negocios para las herramientas que los empleados necesitan para hacer bien su trabajo, y verá el retorno de su inversión a medida que aumenta la productividad y el compromiso de los empleados.

Comunicar cómo su función se relaciona con la misión de la empresa.

Nadie aspira a ser un engranaje en la máquina, es decir, funcionalmente necesario pero de menor importancia para la operación comercial más grande. La mayoría de las personas quieren sentirse conectadas con el panorama general y, lo que es más importante, quieren creer en la misión y el propósito de su empresa.

Y, sin embargo, al tratar de cumplir con sus responsabilidades y demandas diarias, es fácil que los empleados pierdan de vista cómo su función marca la diferencia, no solo para el funcionamiento interno de la empresa, sino también para los clientes y el final de la empresa. usuarios sirve

Es su trabajo como líderes y gerentes comerciales mostrar continuamente a los empleados cómo su trabajo contribuye a ese propósito mayor. Busque ‘momentos de misión’, ‘grandes victorias’ y ‘pequeñas victorias’ y comparta estas historias en su boletín interno, foro de la comunidad y reuniones de equipo.

Proporcionar oportunidades para el progreso.

Las personas dejan voluntariamente sus trabajos por varias razones: adecuación al trabajo, cultura de la empresa, gerente o liderazgo, compensación y beneficios, y más. Sin embargo, la razón número uno por la que la gente cambia de trabajo es para el avance profesional, según una encuesta realizada por LinkedIn.

«Las personas que cambian de trabajo suelen ser personas que vieron su trabajo como un callejón sin salida, por lo que lo dejaron por uno que les ofrecía la oportunidad de crecer».

allison schnidman, El blog de talentos de LinkedIn

Motive a los empleados para que permanezcan en su empresa brindándoles un camino claro para la promoción y el desarrollo. Describa los criterios que deben cumplir para crecer en su rol, bríndeles la oportunidad de hacerlo y luego brinde comentarios continuos sobre su progreso.

Reconocer los logros de los empleados

La crítica constructiva puede ayudarnos a aprender de los errores del pasado, pero reconocer un trabajo bien hecho es lo que nos anima a elevar el nivel de desempeño para nuestros esfuerzos futuros.

Elogiar el buen trabajo ayuda a los empleados a sentirse valorados por sus contribuciones. Típicamente, el reconocimiento más significativo proviene de los gerentes y la alta gerencia, pero la retroalimentación de colegas y clientes (si está disponible) también puede ser importante.

Por supuesto, para reconocer los logros, es importante trabajar con los empleados para establecer metas. Esto sirve para comparar su posición actual y ayudará a informar las métricas utilizadas para medir su progreso y éxito.

Recuerde que la especificidad y la inmediatez son importantes, pero también lo es el medio por el cual se da el elogio. Los elogios se pueden entregar a través del reconocimiento cara a cara, un saludo en el boletín interno de su equipo o un correo electrónico informal (directo o en cadena). Un medio no es necesariamente mejor que otro, pero algunos se adaptan mejor a un contexto específico.

Establecer la responsabilidad de los compañeros

¿Con qué frecuencia establecemos metas para mantener ese elemento fuera de nuestra lista de tareas pendientes? (Mirándote polvorientas resoluciones de Año Nuevo 2018.) Es fácil quitarle prioridad a algo que nos prometimos a nosotros mismos; es mucho más difícil no priorizar algo que hemos prometido alguien más.

De hecho, los estudios de rendición de cuentas han demostrado que si te comprometes a lograr un objetivo con otra persona, la probabilidad de que lo logres es del 65 %. Y, si configura controles recurrentes con esta persona para informar el progreso hacia su objetivo, la probabilidad de alcanzar tu objetivo aumenta al 95%.

De esta manera, el empoderamiento de los compañeros se puede aprovechar no solo para motivar a los empleados, sino también para establecer estándares de productividad en todos los equipos.

Defina la cultura de su empresa y construya una comunidad a su alrededor

Sus empleados pasan mucho tiempo en el trabajo. Sin querer enfatizar demasiado esto, su semana laboral de 40 horas promedia alrededor de 2,000 horas al año que pasan en su entorno laboral.

Quizás no sea tan sorprendente entonces que más personas están cambiando de trabajo en busca de una mejor cultura empresarial que lo hacen por mejores salarios o beneficios, según una encuesta de LinkedIn.

Realizar una evaluación de idoneidad cultural durante el proceso de contratación puede asegurarse de contratar personas que representen los ideales de su empresa y que contribuirán al éxito del equipo, sin obstaculizar su desempeño.

Sin embargo, también es importante utilizar la cultura de la empresa que ha definido para cultivar un entorno de trabajo en el que los empleados se sientan conectados y apoyados. Esto significa organizar eventos y actividades de equipo durante y fuera del horario laboral para fomentar la unión y facilitar las amistades.

Sea lo más transparente posible

La mayoría de las personas prefieren esperar para compartir noticias o anunciar cambios hasta que se hayan resuelto todos los detalles. Parece contradictorio admitir que no sabes algo cuando tu objetivo es para desarrollar la comprensión.

Sin embargo, este tipo de admisión es exactamente lo que debe hacer para generar confianza y mejorar el compromiso de los empleados. Sea transparente con los empleados sobre las decisiones comerciales a medida que se toman (por ejemplo, cambios de estrategia, iniciativas de cambio y objetivos de crecimiento), reconozca las cosas que aún no sabe y déles la oportunidad de hacer preguntas y dar su opinión.

Cuando las decisiones se toman a puertas cerradas, conducen a la insatisfacción o, peor aún, a la desconexión activa. Sin embargo, una política de puertas abiertas mejora la motivación colectiva de su fuerza laboral y mantiene a los empleados comprometidos con la dirección de su negocio.

Deja espacio para el 20%

El exceso de trabajo de los empleados genera estrés e insatisfacción (y también es una de las principales causas de rotación). También disminuye el valor, aumenta los errores y le cuesta tiempo y dinero a su organización.

Para evitar comprometer demasiado a su personal, siga la regla 80/20. Esto significa que la gerencia y los empleados programan su cola para una utilización del 80 % y dejan un 20 % de holgura en el sistema. La holgura ayuda a amortiguar los errores de cálculo y los cambios no planificados, al tiempo que le permite completar el 100 % de lo que se propuso hacer.

Solicitar y responder comentarios

Si bien su estrategia de participación de los empleados debe incluir más que una encuesta anual, esta puede ser una excelente herramienta para averiguar qué piensan realmente sus empleados sobre su lugar de trabajo:

  • ¿Sienten que sus opiniones importan?
  • ¿Piensan que el liderazgo se comunica efectivamente con el resto de la organización?
  • ¿Se sienten en un rol que aprovecha al máximo sus habilidades y talento?
Puede realizar una revisión interna o participar en una encuesta regional. Para encontrar un programa de «Mejores lugares de trabajo» cerca de usted, ven aquí.

Predicar con el ejemplo

Finalmente, una de las mejores maneras de motivar a los empleados es predicar con el ejemplo. El tono que establece impacta a los empleados en todos los niveles, desde la ética de trabajo y la cultura de la empresa hasta el ambiente y la energía general de la oficina.

Como tal, sea entusiasta con su trabajo, enfrente los desafíos y encarne los valores de su empresa. Tus empleados seguirán el ejemplo que les des.

Por qué la rotación es una amenaza para los objetivos de crecimiento de las pequeñas empresas

Cuanto menos comprometidos estén los empleados en el trabajo, más probable es que busquen otras oportunidades de empleo.

Los líderes y gerentes de negocios saben esto y tienden a pensar que si una persona apática (o activamente desconectada) quiere irse, es mejor para todas las partes y encontrarán un empleado más comprometido para reemplazarlo.

Si bien esto suena cierto en teoría, en la práctica cuesta lo mismo reemplazar a un empleado que no se compromete que reemplazar a un empleado que cree en su trabajo y está entusiasmado con él.

Más concretamente, va desde 16% hasta 213% de la remuneración anual de un puesto(los costos aumentan según las habilidades y la experiencia requeridas para esta función), lo que significa que la facturación simplemente no es algo que pueda pagar si está tratando de hacer crecer su PYME.

Si los empleados abandonan el barco (y el 51% planea hacer precisamente eso), gastará su tiempo, dinero y energía reemplazándolos en lugar de enfocar sus recursos en el crecimiento.

Para que su pequeña empresa logre sus objetivos de crecimiento, necesita empleados productivos y dedicados a bordo para el viaje que son:

  • Disposición para adaptarse a los cambios organizacionales.
  • Apoyar y comprometerse con las iniciativas de cambio.
  • Capaz de inspirar a los empleados apáticos a participar en los esfuerzos de crecimiento.

Seguir los consejos que hemos descrito anteriormente lo ayudará a motivar y retener a los empleados adecuados y posicionar mejor a su pequeña empresa para lograr sus objetivos de crecimiento.

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¿Qué estrategias tienes para reducir la rotación? Si no, ¿cómo motiva a los empleados y los mantiene comprometidos en el trabajo? Cuéntamelo en los comentarios a continuación.

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